Gericht konkretisiert Anhörungspflicht

Vorsicht bei Verdachtskündigungen

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Für das Anhörungsverfahren bei Arbeitsverhältnissen wurden neue Maßstäbe aufgestellt. Dr. Christian Salzbrunn stellt sie vor.
Foto: Klaus Eppele_Fotolia.com

In der Praxis tritt immer wieder die Fallkonstellation ein, dass ein Arbeitnehmer konkret verdächtigt wird, eine Straftat (z. B. einen Diebstahl) oder eine sonstige schwere Pflichtverletzung begangen zu haben, ohne dass ihm die Tat aber letztlich mit der notwendigen Gewissheit nachgewiesen werden kann. Gerade solche Verdachtsmomente können das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers erheblich zerstören und damit zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führen.

Für solche Fälle hat die Rechtsprechung die sogenannte Verdachtskündigung entwickelt. Damit kann nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung den wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bilden. Allerdings sind die Anforderungen an eine solche Verdachtskündigung sehr hoch. Sie ist nur dann gerechtfertigt,

  • wenn aufgrund objektiver Anhaltspunkte eine große Wahrscheinlichkeit für das Vorliegen einer schwerwiegenden Straftat oder Pflichtverletzung besteht,

  • wenn die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen erheblich zu zerstören,

  • wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen hat und

  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Der Arbeitgeber muss also den verdächtigen Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung zu den erhobenen Vorwürfen angehört haben. Die Anhörung ist zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung.

In einem Urteil vom 06.11.2009 hatte das LAG Berlin-Brandenburg über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung zu urteilen, wobei es auch die Anforderungen an die Anhörung eines Arbeitnehmers konkretisieren musste. In dem Fall stand der Filialleiter eines Einzelhandelsgeschäftes unter dem Verdacht, am 28.01.2009 einen Fünf-Euro-Schein, den er zuvor aufgefunden hatte, unterschlagen zu haben. Der Filialleiter wurde an diesem Tage auch vonseiten des Bezirksverkaufsleiters auf den Sachverhalt pauschal angesprochen.