"Lernen ist wie Rudern gegen den Strom - sobald man aufhört, treibt man zurück!" Nicht nur diese uralte chinesische Weisheit veranlaßt die meisten Unternehmen, in die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu investieren. Uneigennützig ist diese Sorge um das geistige Wohl der Beschäftigten sicher nicht: Sowohl Fach- als auch Persönlichkeitsbildung sind Fundamente des Unternehmenserfolgs. Den folgenden Beitrag der Sperry Univac-Mitarbeiter J. Eichhorn und C.-P. Schumann entnahmen wir Datascope 37 (1981) wo auch die ungekürzte Fassung zu lesen ist. Der Nachdruck erfolgt mit freundlicher Genehmigung der Sperry GmbH.

Der Bildungsstand der Mitarbeiter bestimmt heute und in Zukunft in hohem Maße die Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg des Unternehmens mit. Es ist wohl unumstritten, daß nur gut aus- und weitergebildete Mitarbeiter die vorhandenen Ressourcen richtig nutzen, kreativ und sensitiv genug sind, um das Machbare zu erkennen, festgelegte Ziele erreichen und somit einen entscheidenden Beitrag zur Sicherung des Markterfolges der Unternehmung leisten. Die berufliche Bildung hat für den Fortbestand der Unternehmung zentrale Bedeutung

Fachbereiche tragen Ausbildungsverantwortung

Die organisatorische Eingliederung der für die Bildung verantwortlichen Stelle ist von der Größe und dem organisatorischen Aufbau der Unternehmung abhängig. Grundsätzlich ist sowohl eine linienfunktionsorientierte als auch eine stabsfunktionsorientierte Eingliederung denkbar.

Es muß im Einzelfall geprüft werden, welche der beiden Formen die höhere Effizienz gewährleistet. Die Verantwortung für die Bildungsmaßnahmen liegt beim Management der Fachbereiche selbst; das heißt, die Verantwortlichen der Fachbereiche tragen Sorge für den Aus- und Weiterbildungsstand ihrer Mitarbeiter.

Die Aufgabenabgrenzung zwischen den Fachbereichen und der Organisation/Datenverarbeitung ist in der Abbildung dargestellt. Der Einfluß der Endbenutzer auf die Realisierung von DV-Anwendungen beschränkt sich häufig nur auf das Formulieren der Aufgabenstellung.

Die weiteren Arbeiten werden von den Mitarbeitern der Organisation/Datenverarbeitung durchgeführt. Das DV-Wissen ist dementsprechend in den meisten Fällen nur bei den Mitarbeitern des Bereichs Organisation/ Datenverarbeitung vorhanden. In den Fachbereichen ist - sieht man einmal von den in einigen Unternehmen vorhandenen DV-Koordinatoren ab kein DV-Fachwissen existent. Dies dürfte eine der zentralen Ursachen für die in vielen Fällen unbefriedigenden, nicht benutzergerechten und schwerfälligen DV-Lösungen sein.

Eine weitere Ursache dürfte darin zu suchen sein, daß die an der Realisierung von DV-Anwendungen Beteiligten häufig nicht in einem Team zusammengefaßt sind und die Aufgaben an mehr oder weniger exakt definierten Schnittstellen abgegrenzt werden. Diese Vorgehensweise bei der Realisierung von DV-Projekten führte bereits in der Vergangenheit zu erheblichen Akzeptanzproblemen in den Fachbereichen.

Fach- und Organisations-/DV-Bereich müssen die anstehenden Aufgaben gemeinsam - in einem Projektteam - lösen.

Dies erfordert:

- Kommunikation zwischen DV- und Fachbereich, die die Informationsvermittlung in zwei Richtungen sicherstellt, und

- eine gemeinsame Verständigungsebene.

Für die Weiterbildung läßt sich daraus die Konsequenz ableiten, daß eine Verbreiterung des Wissens der Mitarbeiter notwendig wird. Der Mitarbeiter aus dem Organisations-/DV-Bereich muß mehr Fachwissen und der Mitarbeiter aus dem Fachbereich mehr DV-Anwendungswissen erwerben.

Eine in diese Richtung zielende Weiterbildung stellt den ersten Schritt zur Realisierung des Applicationmanagement dar. Damit ist die Managementaufgabe gemeint, die auf die Verantwortung für die DV-Anwendung durch den Fachbereich abhebt.

Nicht nur für Spezialisten

In klarer Erkenntnis des bereits angesprochenen Wandels in der Computer-Nutzung und der veränderten Vorgehensweise bei der Problemlösung ist es die Aufgabe der für die Ausbildung beim DV-Hersteller Verantwortlichen, das Schulungsangebot diesen veränderten Bedingungen anzupassen.

Das bedeutet die Erarbeitung eines Schulungskonzeptes, das den unterschiedlichen Ziel- und Adressatenkreisen gerecht wird. Das bedeutet aber auch eine Abkehr von der bisher geübten Praxis, Ausbildungsmaßnahmen nur für DV-Spezialisten anzubieten.

Es ist jedoch nicht ausreichend, nur das Ausbildungsangebot auf die veränderten Anforderungen abzustimmen. Es ist vielmehr auch notwendig, die Ausbildungsveranstaltungen selbst den unterschiedlichen Bedürfnissen anzupassen. Dabei ist der Praxisbezug ein sehr wichtiger Aspekt.

Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sind erfolgversprechend, wenn sie zielgerichtet vorbereitet, durchgeführt und nachbereitet werden. Im Vordergrund der Überlegungen steht somit das angestrebte Ziel der Bildungsmaßnahme, das heißt, was soll für den Mitarbeiter und für dessen Einsatzbereich erreicht werden.

Die Zieldefinition wird zu einem großen Teil von der Unternehmensplanung beeinflußt, es ist deshalb notwendig, die für den Unternehmenserfolg wichtigen Bildungsziele festzulegen. Daraus abzuleiten sind dann die individuellen, jeden einzelnen Mitarbeiter betreffenden Bildungsziele.

Wecken von Bereitschaft

Die Bildungsmaßnahmen selbst sind in zweierlei Richtung vorzubereiten. Der Mitarbeiter muß für die Bildungsmaßnahme motiviert werden hierzu gehört die individuelle Zieldefinition und das Wecken der Bildungsbereitschaft. Außerdem muß er ausreichend Zeit zur fachlichen Vorbereitung erhalten. Durch flankierende Maßnahmen ist sicherzustellen, daß die festgelegten Bildungsmaßnahmen störungsfrei ablaufen können.

Bezüglich der Durchführung ist nur eine Empfehlung zu beachten: "Konzentration auf die Bildungsmaßnahme."

Aus- und Weiterbildung sind nur dann erfolgreich, wenn das Gelernte unmittelbar umgesetzt werden kann. Dazu gehören die mitlaufenden Lehrgangskontrollen, die Lernerfolgskontrollen und Anwendungshilfen beim Übertragen des Gelernten in die Praxis.

Der Absolvent soll unmittelbar nach Abschluß die Möglichkeit zur praktischen Anwendung erhalten und auch das Recht zu "Anfängerfehlern".

Der Bildungsstand der Mitarbeiter ist das nicht direkt meßbare "Vermögen" eines Unternehmens. Aus diesem Grund genügt es nicht, nur Investitionen in die technischen Betriebsmittel zu betreiben.

Es ist vielmehr notwendig, auch in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu investieren. Erst das Zusammenwirken dieser beiden Investitionsobjekte bringt die Effizienz, die - ergänzt durch die unternehmenszielorientierte Nutzung der betrieblichen "Ressourcen" - den Erfolg des Unternehmens sichert.

"Nichts ist teurer als Ausbildung" sagte John F. Kennedy, "ausgenommen Unwissenheit."