Berufsausübungsinteresse contra Geheimhaltungsinteresse

Bei der Formulierung seien auch die Interessen des Arbeitnehmers zu beachten. Soweit dieser auf die Verwertung bestimmter, im Rahmen der Tätigkeit erlangter, Kenntnisse zwingend für sein berufliches Fortkommen angewiesen ist, überwiege die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers. In solchen Fällen wird es regelmäßig unzulässig sein, dem Arbeitnehmer die Verwendung des Geheimnisses auf die Dauer zu versagen. Eine derartige Verschwiegenheitsklausel würde sich im Ergebnis wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer auswirken. Sie ist daher nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber für den Geheimhaltungszeitraum zu Zahlungen an den Arbeitnehmer verpflichtet. Eine derart weit reichende Geheimhaltungspflicht kann zudem nur für die maximale Dauer von zwei Jahren wirksam vereinbart werden.

Fazit

In der Praxis sollten Verschwiegenheitsklauseln möglichst auf spezielle Fälle zugeschnitten und sehr sorgfältig formuliert werden. Unter Umständen ist ein zeitlich beschränktes, entschädigungspflichtiges, nachvertragliches Wettbewerbsverbot die einzige Möglichkeit für den Arbeitgeber sich wirksam zu schützen.

Bredereck empfiehlt Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, sich ggfs. rechtlich beraten zu lassen, wobei er u. a. dazu auch auf die im VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.vdaa.de) organisierten Rechtsanwälte/ -innen verweist. (oe)

Weitere Informationen und Kontakt:

Alexander Bredereck, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, c/o Rechtsanwälte Bredereck und Willkomm, Berlin, Tel.: 030 40004999, E-Mail: bredereck@recht-bw.de, Internet: www.recht-bw.de