Führungskräfte am Scheideweg

Tipps zur Laufbahnplanung

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Was ist besser: noch mehr Erfahrungen sammeln oder auf der Karriereleiter weiter nach oben steigen? Tipps von Dr. Georg Kraus

Wie lange sollten unsere Kandidaten für Top-Positionen auf einer Stelle verweilen, bevor sie die nächste Funktion übernehmen - sei es um breitere Erfahrung zu sammeln oder die nächste Stufe der Karriereleiter zu erklimmen? Das fragen sich Unternehmen oft.

Das Durchschnittsalter der Vorstandsvorsitzenden der Dax-30-Unternehmen beträgt circa 53 Jahre. Und sie sind im Schnitt bereits fünf Jahre im Amt. Mit knapp 48 wurden sie also zum CEO ernannt. Und um dorthin zu kommen, mussten sie im Schnitt sechs Karriereschritte durchlaufen.

Wer Karriere machen will, muß sich immer wieder für neue Richtungen entscheiden.
Wer Karriere machen will, muß sich immer wieder für neue Richtungen entscheiden.
Foto: Fotolia, Steinkopie

Bei einem Eintrittsalter nach dem Studium von knapp 26 Jahren bedeutet dies: Ein CEO braucht circa 22 Jahre Zeit, um nach "ganz oben" zu gelangen. Und: Pro Karrierestufe stehen ihm knapp 3,7 Jahre zur Verfügung. Ist eine solche Verweildauer in den einzelnen Stationen zu kurz oder zu lang? Die Pros und Kontras einer langen Verweildauer in einer Führungsposition seien im Folgenden näher ausgeführt.

Argumente pro Kontinuität

Folgende Aspekte sprechen dafür, längere Zeit in ein und demselben Unternehmen zu bleiben:

Entscheidungen "ausbaden":

Wenn eine Führungskraft im Schnitt nur 3,7 Jahre in einer Funktion ist, ergibt sich in der Regel folgendes Wirkungsszenario:

  • Erstes Jahr: Kennen lernen der Funktion und des Geschäfts.

  • Zweites Jahr: Grundsatzentscheidungen treffen und Neuausrichtungen vornehmen.

  • Drittes Jahr: Umsetzung.

  • Viertes Jahr: Abschied.

Die "Ernte" von neuen Weichenstellungen kann aber selten nach ein, zwei Jahren "eingefahren" werden - speziell, wenn es um grundsätzliche Neuausrichtungen geht. Deshalb lassen sich oft folgende Phänomene beobachten:

  • Bei vielen Jungmanagern liegt der Fokus des Handelns auf dem kurzfristigen Erfolg. Sie gehen primär Themen an, die ihnen spätestens im zweiten oder dritten Jahr Erfolge versprechen.

  • Viele Top-Manager haben noch nie die Konsequenzen ihrer Entscheidungen erlebt. Wenn diese sich ergaben, waren sie schon im nächsten Job. Sie konnten so zwar viel Erfahrung im Projektmanagement und "Sanieren" sammeln, eher wenig aber mit dem kontinuierlichen Aufbauen und Wachsen lassen.

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