Die vier Karrieretypen

Die ETH und die Universität Zürich befragen jährlich 1000 Schweizer Erwerbstätige zum psychologischen Vertrag und allgemeinen Human Ressource Management. Im so genannten Schweizer Human Relations-Barometer 2007 machten sie vier Karrieretypen aus. Eines der Kriterien betrifft auch die Zusammenarbeit mit Personalberatern.

1. Der aufstiegsorientierte Typ (33 Prozent)

• Ziel: möglichst rasche Karriere

• sehr guter Partner für den Personalberater

• er weiß, was er will

• er kann Wünsche und Vorstellungen genau formulieren

• er kann Stellenofferten sehr gut einschätzen

• er hat bei passenden Angeboten keine Scheu, schnell zu handeln und zu entscheiden

2. Der eigenverantwortliche Typ (19 Prozent)

• -er arbeitet sehr gut mit dem Personalberater zusammen, da dieser ihm einen Mehrwert bietet ( Informationen über Kunden und Ansprechpartner, über die Position und mögliche Perspektiven, über die Historie und gesetzte Schwerpunkte).

• Der Prozess ist für den Kandidaten transparenter und daher besser einschätzbar, was die Erfolgsaussichten erhöht.

3. Der sicherheitsorientierte Typ (28 Prozent)

• er ist lange in einer Firma, fühlt sich dem Unternehmen verpflichtet, erwartet hohe Sicherheit

• er stellt die Geduld des Personalberaters oftmals auf eine harte Probe, da er/sie sich schwer entscheidet, Überlegungsfristen verlängert, erst zu-, dann wieder absagt und ein Vertragsangebot am Ende doch nicht annimmt

• er sieht Wechsel in erster Linie als Risiko

4. Der alternativ orientierte Typ

• Work-Life-Balance hat absolute Priorität vor der Karriere

• Die Arbeit ist für ihn Nebensache

• er ist für den Personalberater wenig interessant

• 1. Die wichtigsten Karrieretrends 2014...
     ...waren auch schon in den vergangenen Jahren ein Thema. Schauen Sie, welche Themen Arbeitgeber und Mitarbeiter in dem Jahr beschäftigen werden.
  2. "Wir stellen ein!"
     95 Prozent der von Pape Labs befragten 2800 Unternehmen planen im Jahr 2014 Neueinstellungen. Knapp 14 Prozent der Firmen wollen mehr als 100 neue Mitarbeiter gewinnen.
  3. Fachkräftemangel
     Die Klagen der Unternehmen über ihre Probleme, qualifizierte IT-Mitarbeiter zu finden, werden auch 2014 anhalten. Während bekannte Konzerne ausreichend Bewerbungen erhalten, tun sich kleinere und mittelständische Firmen schwer. Ohne zugkräftige Produkte, attraktiven Standort und Gehalt können sie IT-Profis kaum locken. Fachkräftemangel in der IT ist bislang vor allem eine regionale Erscheinung.
  4. Employer Branding
     Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgeber- marke gilt als Königsweg, um begehrte Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen. Dabei werden die Prinzipien von Produktmarken auf Arbeitgeber übertragen. Nach Analyse des Arbeitgebers und seines Umfelds muss die Marke definiert und ein einheitliches Konzept umgesetzt werden – auf der Website, in Broschüren und Stellenanzeigen sowie bei Messeauftritten.
  5. Generation Y
     Die unter 30-Jährigen sind durchaus bereit, lange, viel und fleißig zu arbeiten – aber sie wollen wissen, warum. Arbeit muss Spaß machen und einen übergeordneten Sinn ergeben. Mit Karriere verbindet diese Generation Perspektive, Abwechslung und Work-Life-Balance. Für mehr Freizeit ist sie auch bereit, weniger zu verdienen. Sie weiß um die Instabilität vieler Jobs, entsprechend gering ist ihre Loyalität zu Arbeitgebern.
  6. Work-Life-Balance
     Ein Gleichklang zwischen Arbeits- und Privatleben hat je nach Situation unterschiedliche Ziele. Voraussetzung ist immer, dass dem Mitarbeiter neben der Arbeit noch genügend Zeit für Kinderbetreuung, Angehörigenpflege, Sport oder gesellschaftliches Engagement bleibt. Viele Firmen versuchen mit flexiblen Arbeitszeiten oder Betreuungsangeboten ihre Mitarbeiter zu unterstützen und so als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
  7. Home Office
     Auch von zu Hause aus arbeiten zu können, empfinden viele als attraktive Ergänzung zum Schreibtisch im Büro und als Möglichkeit, Job und Familie besser zu vereinbaren. Soll das Home Office das Büro aber ersetzen, fürchten Chefs um ihre Kontrolle und Mitarbeiter um ihren Anschluss – wie die 500-Microsoft-Beschäftigten in Böblingen, Bad Homburg und Hamburg, die sich erfolgreich gegen die geplante Schließung der Standorte wandten.

  es wird selten zu einem Kontakt kommen, da der Job nur dem Broterwerb und nicht der persönlichen Entfaltung dient.