Begleitende Maßnahmen:
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Besteht ein Commitment im Top-Management sich aktiv in das Veränderungsprojekt einzubringen und für dieses zu werben?
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Wird dieses Commitment vom Top-Management auch vorgelebt (oder wird diese Aufgabe an "Stellvertreter" delegiert und beschränkt sich auf Verlautbarungen in News-lettern sowie auf Betriebsversammlungen)?
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Erfolgt die Kommunikation - auch schlechter Nachrichten - rechtzeitig, ehrlich und offen?
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Sind persönliche Kommunikation mit den Betroffenen sowie ein individuelles Feedbackgeben zentrale Bestandteile der Kommunikationsstrategie?
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Wird in der offiziellen Kommunikationsstrategie auch die informelle Kommunikation, der sogenannte "Flurfunk", berücksichtigt, und wird versucht, diese aktiv für das Veränderungsvorhaben zu nutzen?
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Werden die Mitarbeiter aktiv in den Veränderungsprozess (Meinungsbildung und Entscheidungsfindung auf der operativen Ebene) eingebunden oder wird die Einbindung nur verbal "verkündet"?
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Sind der Projektverlauf und die Arbeit der Projektgruppen für die Betroffenen ausreichend transparent?
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Werden fachliche Experten eingebunden und wird bei externen Experten der beidseitige Wissenstransfer sichergestellt?
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Wird der individuelle Nutzen für (fast) alle Beteiligten zumindest den Change-Agents, die eine Multiplikatorenfunktion haben, immer wieder klar kommuniziert?
- Spielregeln für das Projekt-Team
Diese Spielregeln sorgen für eine offene Kommunikation und bieten auch im Konfliktfall eine Orientierung. - Tipp 2
Eine offene Kommunikation einhalten. - Tipp 3
Eine konstruktive Zusammenarbeit umsetzen. - Tipp 4
Zu Problemen grundsätzlich Lösungsvorschläge anbieten. - Tipp 6
Keine Arbeitspakete ohne Termin und Verantwortlichen definieren. - Tipp 7
Delegieren von Arbeitspaketen vermeiden. - Tipp 8
Lieber miteinander reden anstatt E-Mail-Ping-Pong zu spielen. - Tipp 9
Keine politischen Spielchen treiben. - Tipp 11
Dynamik entwickeln und auf das gesamte Projektteam sowie alle Anwender übertragen.