Bundesurlaubsgesetz und andere Vorschriften

Streit um den Urlaubsanspruch

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

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Im Frühsommer ist es wieder so weit: Wie jedes Jahr beginnt kurz vor der Ferienzeit in vielen Unternehmen der Streit über den Jahresurlaub.

So manche Auseinandersetzung wird von den Beteiligten allerdings völlig unnötig geführt, so der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, da die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern im Bundesurlaubsgesetz genauestens geregelt sind.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub.
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub.
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Danach, so Henn, hat jeder Arbeitnehmer zunächst einmal einen gesetzlich verankerten Mindestanspruch von 24 Werktagen Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr, wobei Sonn- und gesetzliche Feiertage bei der Berechnung nicht mitgezählt werden. Schwerbehinderte können fünf Werktage zusätzlichen Urlaub geltend machen. Während der urlaubsbedingten Abwesenheit, so Henn, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgeltes, wobei sich dieses nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs bemisst.

Durch ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage während des Erholungsurlaubes werden nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Wie es das Wort "Erholungsurlaub" schon zum Ausdruck bringt, so der Stuttgarter Arbeitsrechtsexperte, dient dieser auch tatsächlich der Erholung des Arbeitnehmers. Eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ist während des Urlaubs daher nicht gestattet.

Während über diese grundsätzlichen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsangehörigen, aber auch unter diesen selbst, noch weitgehend Einigkeit besteht, so Henn, beginnt der Streit häufig dann, wenn der Urlaub geplant und auch tatsächlich genommen werden soll. Dabei beinhaltet das Bundesurlaubsgesetz auch hier eindeutige Regelungen.

Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass diesen "dringende betriebliche Belange" oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter "sozialen Gesichtspunkten" den Vorrang verdienen würden, entgegenstehen. Genau an diesen Kriterien, so Henn, entzündet sich jedoch häufig Streit. "Dringend" im Sinne des Gesetzes sind betriebliche Belange, wenn die Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufes führen würde.

Maßgeblich sind hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebes, aber auch die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten für den Betrieb. Vor diesem Hintergrund können der Urlaubsgewährung z.B. personelle Engpässe in Saison- oder Messezeiten, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Jahresabschluss- und Inventurarbeiten entgegenstehen.

Sozialauswahl

Bei der "Sozialauswahl" hingegen, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht Henn, können dem Urlaubswunsch die Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hat. Von Bedeutung sind hierbei das Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Anzahl der Kinder unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht, Urlaub anderer Familienangehöriger, aber auch ein "bestehendes Erholungsbedürfnis" oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren.

Vor diesem Hintergrund, so Henn, darf der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig ist, vor dem Urlaubswunsch eines Familienvaters mit drei Kindern, der schon seit 20 Jahren im Betrieb ist, kaum bestehen. Stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, so der Arbeitsrechtsexperte, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf "die lange Bahn" schieben.

Sich bei Ablehnung eines Urlaubsgesuches "selbst" Urlaub zu gewähren, so betont der Experte, ist allerdings nicht der richtige Weg. In diesem Fall ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Urlaubsanspruch letztlich gerichtlich durchzusetzen. Ansonsten kann die Selbstbeurlaubung im schlimmsten Fall sogar zur fristlosen Kündigung führen. (oe)

Henn empfiehlt, in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.vdaa.de) verweist.

Weitere Informationen und Kontakt:

Michael Henn, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und VdAA-Präsident, c/o Rechtsanwälte Dr. Gaupp & Coll, Stuttgart, Tel.: 0711 305893-0, E-Mail: stuttgart@drgaupp.de, Internet: www.drgaupp.de