Bonus, 13. Gehalt, Weihnachtsgeld, Gratifikationen

Sonderzahlungen für Arbeitnehmer

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Welche arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten es für den Arbeitgeber gibt, erklärt Dr. Norbert Pflüger.
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Zur Regelung weiterer Zahlungen neben der laufenden monatlichen Vergütung gibt es eine ganze Reihe von arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten, insbesondere in Form von Bonuszahlungen, 13. Monatsgehalt, Gratifikationen und Weihnachtsgeld. Die einzelnen Begriffe sollen hier genauer vorgestellt werden.

Bonus

Die schlichte Formulierung im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber die Zahlung eines Bonus in frei von ihm festzulegender Höhe in Aussicht stellt, ist heutzutage ein nahezu gängiger Arbeitsvertragsinhalt. Der Arbeitnehmer weiß mit dieser Regelung zunächst noch nicht, ob er einen Bonus erhält und für den Fall, dass er einen Bonus erhalten soll, wie hoch der Betrag ausfällt und dieser zur Zahlung fällig wird.

Zumeist dokumentiert der Arbeitgeber die Gewährung einer Bonuszahlung schriftlich. Dabei können sich Fallstricke für die Zukunft ergeben, wenn der Inhalt solcher Schreiben nicht genau formuliert ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ganz eindeutig erklären, welchen Hintergrund die Zahlung hat. Nur wenn er für den Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich macht, dass es sich um eine einmalige freiwillige Leistung handelt, die auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft entstehen lässt, vermeidet er das potentielle Entstehen einer betrieblichen Übung.

Zielbonus

Die Anreizfunktion einer zusätzlichen Vergütung kann innerhalb des Arbeitsvertrags oder durch eine zusätzliche Vereinbarung genau dokumentiert werden. Bei der Vereinbarung über einen Zielbonus legen die Parteien für eine Zielperiode gemeinsam bestimmte vom Arbeitnehmer zu erreichende Ziele fest. Werden diese erfüllt, erhält der Arbeitnehmer einen zuvor ebenfalls festgelegten Betrag als zusätzliche Vergütung. Insbesondere bei Führungskräften und leitenden Angestellten werden Zielvereinbarungen angewendet, um eine starke Identifikation der Führungskraft mit Unternehmenszielen zu erreichen.

Wurde eine Zielvereinbarung zwischen den Parteien abgeschlossen, ist diese nicht auf ihre Angemessenheit hin durch das Arbeitsgericht überprüfbar, da sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber ja gerade über die Ziele verständigt haben. Fehlt es an einem Abschluss einer Zielvereinbarung für eine bestimmte Zielperiode soll der Anspruch des Arbeitnehmers auf variable Vergütung nicht grundsätzlich verloren gehen. Vielmehr kommt es darauf an, welche Vertragspartei das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung zu vertreten hat.

Trifft den Arbeitgeber das Verschulden für den Nichtabschluss, macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode schadensersatzpflichtig. Die Schadenshöhe orientiert sich grundsätzlich an dem maximal zu zahlenden variablen Bonusbetrag. Haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung zu vertreten, ist das Mitverschulden des Arbeitnehmers bei der Schadensberechnung angemessen zu berücksichtigen.

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