Gesprächsleitfaden erstellen

Eine weitere Ursache von Fehlbesetzungen ist: Auf die Personalauswahlgespräche selbst und deren Vorbereitung wird oft zu wenig Sorgfalt verwendet. So werden Vorstellungsgespräche zum Beispiel häufig zwischen zwei andere Termine "gequetscht" und die Bewerbungsunterlagen vorab nur eines flüchtigen Blickes gewürdigt. Oft entwickeln die Verantwortlichen, nachdem das Anforderungsprofil steht, auch keinen Leitfaden für die Auswahlgespräche. Ein solches Strukturieren und Standardisieren der Gespräche ist aber wichtig - unter anderem damit sie Bewerber nach den Gesprächen vergleichen können, weil alle gewisse Kernfragen beantwortet haben. Außerdem tappen Sie als Interviewer dann nicht so leicht in die Falle, sich von sympathischen oder eloquenten Bewerbern das Ruder aus der Hand nehmen zu lassen, sodass letztlich der Bewerber und nicht Sie das Gespräch führt.

Ihre Auswahlgespräche sollten, damit sie optimal verlaufen, in der Regel wie folgt aufgebaut sein: Nach dem kurzen Smalltalk, der auf die Begrüßung folgt, sollten Sie den Kandidaten zunächst bitten, sich kurz vorzustellen und den beruflichen Werdegang zu schildern. Danach sollten Sie Fragen zum Lebenslauf stellen. Zum Beispiel: "Warum wählten Sie den Studienschwerpunkt ...?" oder "Warum wechselten Sie nach drei Jahren den Arbeitgeber?" "Warum entschieden Sie sich ...?"

Allgemeine Aussagen hinterfragen

Ist der Lebenslauf abgeklopft, sollten Sie die speziellen beruflichen Erfahrungen und Fähigkeiten des Bewerbers erkunden. Zum Beispiel mit Fragen wie: "Vor welchen speziellen Herausforderungen standen Sie bei Ihrer Arbeit als ...?" oder "Was haben Sie bei den Projekten, die Sie durchgeführt haben, gelernt?" Dann sollten Sie ermitteln, was für ein Typ der Bewerber ist und welches Selbstbild er von sich hat. Vermeiden Sie soweit möglich Standardfragen wie "Was sind Ihre Stärken oder Schwächen?". Hierauf haben die meisten Bewerber vorgefertigte Antworten parat.

Weniger verfälschte Antworten erhalten Sie auf Fragen wie: "Wenn Sie Ihr Chef wären, wie würden Sie sich beschreiben?" Doch Vorsicht: Geben Sie sich nicht mit so allgemeinen Antworten wie "Ich bin entscheidungsstark" zufrieden. Fragen Sie nach: In welchen Situationen zeigt sich das? Wenn es um Neuanschaffungen geht? Oder wenn es um das Treffen und Verkünden von Entscheidungen geht, die "schmerzhaft" sind? Entsprechendes gilt, wenn ein Bewerber sagt: "Ich bin teamfähig." Dann sollten Sie zum Beispiel nachfragen: "Woran würden Ihre künftigen Kollegen dies merken? Denn erst dann wird die Floskel "teamfähig" operationalisiert. Sie sprechen also über konkrete Verhaltensweisen.