Arbeitsverträge

So verhandeln Unternehmen richtig

Bettina Dobe ist freie Journalistin aus München. Sie hat sich auf Wissenschafts-, Karriere- und Social Media-Themen spezialisiert. Sie arbeitet für zahlreiche Zeitungen und Zeitschriften in Deutschland.
Wie Sie verhindern, dass Mitarbeiter schnell zur Konkurrenz wechseln. Arbeitsrechtler Christoph J. Hauptvogel verrät, welche Tücken in Arbeitsverträgen lauern.

Der Markt wird immer mehr zu einem Arbeitnehmermarkt. Unternehmen zahlen zunehmend höhere Gehälter, um Fachkräfte an sich zu binden. Gleichzeitig sind Talente immer schwerer zu finden. Will eine Führungskraft ein solches Top-Talent langfristig binden, sind besonders gute Konditionen im Arbeitsvertrag oft unerlässlich.

Wo Sie Ihrem neuen Mitarbeiter entgegen kommen sollten und welche Tricks es gibt, verrät Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Hauptvogel von der Kanzlei Graf von Westphalen und Vizepräsident des Verbandes deutscher Arbeitsrechtsanwälte VdAA e. V.

Christoph J. Hauptvogel von der Kanzlei Graf von Westphalen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Vizepräsident des Verbandes deutscher Arbeitsrechtsanwälte VdAA e. V.
Christoph J. Hauptvogel von der Kanzlei Graf von Westphalen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Vizepräsident des Verbandes deutscher Arbeitsrechtsanwälte VdAA e. V.
Foto: Privat

Realistische Ziele setzen

Das Wichtigste zuerst: Was verdient der Neue? "Die Vereinbarung variabler Vergütungsbestandteile nimmt bei Unternehmen immer mehr zu", sagt Hauptvogel. Zielvereinbarungen spielen hier eine wichtige Rolle. Die Bringschuld liegt allerdings hier beim Unternehmen. "Legen Sie vertraglich Zielvereinbarungen fest, muss der Vorgesetzte auf jeden Fall ein Gespräch darüber führen und auch wirkliche Ziele nachweislich vereinbaren", erklärt Hauptvogel. Wenn das Gespräch nicht stattfindet, bekommt der Angestellte auf jeden Fall 100 Prozent in seine Zielvereinbarung eingetragen. "Wenn er seine Ziele nicht kennt, kann ihm auch kein Vorwurf gemacht werden", sagt Hauptvogel. Umgekehrt gilt aber: "Sind die Ziele nicht unangemessen hoch, muss der Mitarbeiter sie auch akzeptieren", sagt der Anwalt. Achten Sie also darauf, die Ziele im Rahmen einer Motivation und Herausforderung zu belassen und keine unüberwindliche Hürde darstellen.

Wenn der Kandidat sich Zeit lässt

Es ist schon hart: Da haben Sie nach langem Suchen endlich den besten Kandidaten gefunden, ihn von Ihrem Unternehmen überzeugt, ihm schon einen Vertrag geschickt und was passiert? Er lässt Sie zappeln wie einen Fisch am Haken. Wochenlang wissen Sie nicht, ob Sie von dem Kandidaten je wieder etwas hören werden. "Wahrscheinlich unterschreibt er den Vertrag nicht, weil er sich noch nach etwas Besserem umsieht", sagt der Anwalt. Vor dieser Ungewissheit können sich Unternehmen schützen.

Firmen setzen immer mehr auf befristete Vertragsangebote: "Das verhindert, dass man Monate auf einen Kandidaten wartet, dann einem anderen zusagt und auf einmal mit zwei unterschriebenen Verträgen von zwei Kandidaten dasteht", erklärt der Jurist. Im Anschreiben sollte daher ein juristischer Satz stehen wie "An dieses Angebot halten wir uns 14 Tage gebunden." So haben Sie laut Hauptvogel die Garantie, dass Sie nach dieser Zeit gefahrlos weitersuchen können.

Nichtantrittsklausel

Diese Klausel führt gleich zur nächsten Klausel. Es kann passieren, dass Sie zwar einen unterschriebenen Vertrag bekommen - aber der neue Mitarbeiter gleich wieder kündigt. Eine Nichtantrittsklausel im Vertrag kann die Firma vor Schäden bewahren: "Hat ein Arbeitnehmer den Vertrag unterschrieben und kündigt er schon wieder vor dem ersten Arbeitstag, sollte man dafür jedenfalls eine Vertragsstrafe vereinbaren", sagt Hauptvogel. Die ist zwar nicht hoch - die Rechtsprechung erlaubt ein halbes Bruttomonatsgehalt - aber hoffentlich hoch genug, um leichtfertiges Abstandnehmen vom unterschriebenen Vertrag zu verhindern.

Kündigungsfristen

Haben Sie den Kandidaten überzeugt, überlegen Sie gut, auf welche Kündigungsfrist Sie sich einigen. Beides - lange und kurze Fristen - haben Vor- und Nachteile. Ein unbefristeter Vertrag hat nur bei Top-Managern in Geschäftsführer- und Vorstandspositionen (so genannte "Organe") keinen Kündigungsschutz. Bei jedem anderen Angestellten (außer im Kleinstbetrieb) greift nach der Probezeit das Kündigungsschutzrecht. "Am häufigsten sieht man Fristen von drei Monaten zum Monats- oder Quartalsende", sagt Hauptvogel.

Schnell mal kündigen? Das hängt von der Kündigungsfrist ab.
Schnell mal kündigen? Das hängt von der Kündigungsfrist ab.
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Selbstverständlich wollen Sie Ihren Mitarbeiter so schnell nicht gehen lassen. Eine Kündigungsfrist von einem Jahr ist rechtlich zulässig und macht den neuen Kollegen für Konkurrenten unattraktiv. Schließlich muss die Konkurrenz dann sehr lang warten, bis er dort anfangen kann. Andererseits: Ist der neue Mitarbeiter doch kein Superstar, bleibt er Ihnen zwölf Monate lang erhalten.

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