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Ein Autoproduzent sucht einen Steuerexperten, der zugleich topfit im internationalen Reporting ist. Eine Verscherung sucht einen Informatiker, der sich auch mit Industrieversicherungen auskennt. Ein Pharmaunternehmen sucht einen Chemiker, der mit der Produktion von Seren vertraut ist. Immer wieder suchen Unternehmen hoch qualifizierte Spezialisten, die über ein bestimmtes Expertenwissen und ganz spezielle Erfahrungen verfügen - hoch qualifizierte Fachleute also, von denen die Verantwortlichen bereits im Voraus wissen: Personen mit einem solchen Profil sind rar.
Dann versagen zumeist die klassischen Wege der Personalsuche, wie zum Beispiel das Schalten von Anzeigen in Tageszeitungen, weil von den ohnehin raren Spezialisten aktuell nur ein Dutzend oder gar nur eine Handvoll aktiv auf Stellensuche sind. Entsprechend gering ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie gerade am Wochenende x den Stellenmarkt der Tageszeitung y durchforsten und auf die Stellenanzeige stoßen. Und noch geringer ist die Chance, dass sie sich anschließend bei dem inserierenden Unternehmen bewerben - insbesondere wenn dieses nicht zu den Giganten im Markt zählt.
- Tipps für Arbeitgeber: So finden Sie Spezialisten
Hoch qualifizierte Fachleute mit Expertenwissen und speziellen Erfahrungen sind rar. Wie Sie bei der Personalsuche trotzdem erfolgreich sind, verrät Michael Strübing. - Ein glasklares Anforderungsprofil formulieren:
Der erste Schritt ist, wie stets, wenn eine vakante Stelle zu besetzen ist: Das Unternehmen sollte ein Anforderungsprofil an den künftigen Stelleninhaber formulieren. Doch leider fehlt den Anforderungsprofilen für die gesuchten Spezialisten häufig die nötige Konkretion und Präzision - vor allem, weil die Personalabteilung und die Fachabteilung zu wenig miteinander kommunizieren. Das ist aber nötig. - Keine vorschnellen Antworten akzeptieren:
Werden die Anforderungen an den künftigen Stelleninhaber nicht glasklar formuliert, dann können sie auch nicht in die Stellenausschreibung einfließen. Die Folge: Es bewerben sich, wenn überhaupt, die falschen Kandidaten. Deshalb sollten Unternehmen einen Personalberater als Unterstützer beim Definieren des Anforderungsprofils hinzuzuziehen - und zwar einen Berater, der ebenfalls spezialisiert ist. - Die Anforderungen gewichten:
Sind die Anforderungen definiert, gilt es diese zu gewichten. Das heißt, nun sollten sich die Verantwortlichen fragen: - Ein attraktives Angebot schnüren:
Wenn das Anforderungsprofil steht, sollte das Unternehmen sich überlegen: Was können und wollen wir den Wunschkandidaten eigentlich bieten? Auch das fragen sich Firmen oft nicht in ausreichendem Maße. Häufig denken sie: Hauptsache, wir bieten den Leuten ein ordentliches Gehalt und die üblichen Sozialleistungen, dann kommen sie schon. Doch ein gutes Gehalt erhalten hoch qualifizierte Spezialisten auch bei anderen Unternehmen und deren Sozialleistungen sind auch nicht ohne. Warum sollte ein Spezialist, der eine gute Stelle hat, diese wechseln, wenn ihm nicht mehr geboten wird? - Das Vorgehen bei der Mitarbeitersuche definieren:
Ist neben dem Anforderungsprofil das Angebot an den potenziellen Mitarbeiter formuliert, kann der Weg definiert werden, über den die Wunschkandidaten gesucht werden. Zuweilen ist das Schalten von Anzeigen in Fachzeitschriften und Branchenmagazinen erfolgversprechend. Je spezieller das Profil des neuen Mitarbeiters ist und je rarer die potenziellen Kandidaten sind, um so seltener führt jedoch dieser Weg zum Ziel. Also bleibt nur die Direktansprache - beispielsweise über soziale Netzwerke. - Die Namen der potenziellen Kandidaten ermitteln
Sind die Zielfirmen definiert, gilt es, die Namen der Personen zu ermitteln, die in ihnen die betreffende Funktion innehaben. Dieser Prozess gleicht einer Detektivarbeit. Denn wenig zielführend ist es, wenn ein Firmenvertreter bei besagten Unternehmen anruft und sagt: "Guten Tag, unser Betrieb sucht einen Spezialisten für ... Arbeitet ein solcher bei Ihnen?" Also müssen beim Ermitteln der Zielpersonen meist zeitintensive Umwege gegangen werden. - Die Fachabteilung zur Kandidatenkür hinzuziehen
Sind die Kandidaten mit ernsthaftem Interesse ermittelt, beginnt ein normales Personalauswahlverfahren. In dieses sollte das suchende Unternehmen Experten aus der betreffenden Fachabteilung integrieren, denn die Kandidaten haben meist auch fachliche Fragen. Zuweilen empfiehlt es sich auch, wenn möglich, den bisherigen Stelleninhaber in das Auswahlverfahren einzubeziehen. Denn er kann oft am besten einschätzen, ob der Kandidat über die erforderliche Kompetenz verfügt.
Ein glasklares Anforderungsprofil formulieren
Wie sollte ein Unternehmen also in einer solchen Situation bei der Personalsuche vorgehen? Der erste Schritt ist, wie stets, wenn eine vakante Stelle zu besetzen ist: Das Unternehmen sollte ein Anforderungsprofil an den künftigen Stelleninhaber formulieren. Das tun die Unternehmen in der Regel auch. Doch leider fehlt den Anforderungsprofilen für die gesuchten Spezialisten häufig die nötige Konkretion und Präzision - vor allem, weil die Personalabteilung, die den Experten sucht, und die Fachabteilung, die ihn braucht, zu wenig miteinander kommunizieren. Das wäre aber nötig. Denn die Personalabteilung allein weiß oft nicht, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten der Neue in seinem Job genau braucht.
Und die Fachabteilung? Sie erachtet häufig das, was der bisherige Stelleninhaber tat, als so selbstverständlich, dass ihr gar nicht bewusst ist, dass hierfür spezielle Kenntnisse, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale nötig sind - zum Beispiel ein fundiertes Know-how über den Umgang mit Gefahrenstoffen. Oder die Fähigkeit komplexe, technische Sachverhalte Laien verständlich zu erklären. Und wenn ihr dies bewusst ist? Dann fragt sie sich viel zu selten: Welche Eigenschaften und Fähigkeiten sollte der künftige Stelleninhaber im Gegensatz zum bisherigen haben, damit wir die Punkte a, b und c besser machen können?