ZÜRICH - Ein "Kriterienkatalog" bildet bei dem Schweizer Softwarehaus und Beratungsunternehmen Systor AG die Basis für die Ausbildungsplanung. Der Katalog enthält je nach Mitarbeiter-Funktion - Projektleiter, Analytiker, oder Programmierer - bis zu 70 Bewertungskriterien, die sich auf EDV-Kenntnisse und allgemeine Grundlagen der Unternehmensführung beziehen.

Aufgrund des Kriterienkataloges legt der Mitarbeiter - unter Anleitung des Vorgesetzten - seine Vorstellungen über die Ausbildungs-Anforderungen an seine Tätigkeit fest. Diesen Soll-Vorstellungen stellt er seine aktuellen Kenntnisse und Fähigkeiten gegenüber, bewertet nach einer Skala, die von 1 (keine Kenntnisse) bis 7 (ausgezeichnete Kenntnisse) reicht. Durch die "Selbsteinschätzung" - so Bruno Nell, Vizedirektor und Leiter Honorarbereich der Systor AG - wird der Mitarbeiter angespornt, "seine persönlichen Ziele vorzubringen, sich mit den Ausbildungszielen zu identifizieren sowie sich für das Erreichen des Zieles selbst verantwortlich zu fühlen".

Fremdbefragung und Fördergespräch

Auf die "Selbstbefragung" folgt eine "Fremdbefragung". Anhand eines Vordruckes, in den das Anforderungsprofil der Systor AG bereits eingetragen ist, muß der Vorgesetzte den Mitarbeiter beurteilen und seine Ist-Werte in das Formular eintragen. Abweichungen zwischen der Selbsteinschätzung und dem Ergebnis der "Fremdbefragung" werden in einem Förderungsgespräch ermittelt und ausdiskutiert.

Gezielte Förderung

Die Soll-Ist-Abweichung wird hinsichtlich der Aufgabenstellung sowie des angestrebten Ausbildungsstandes gewichtet. Nach dieser Analyse wird ein Ausbildungsplan ausgearbeitet, der alle zwei Jahre von den Vorgesetzten und ihren Mitarbeitern neu erstellt werden muß. Bruno Nell sieht in diesem System nicht nur ein Instrumentarium zur Beurteilung des Ausbildungsbedarfs, sondern auch ein Mittel zur gezielten Förderung von qualifizierten Mitarbeitern. (pi)