Viel Arbeit, wenig Aussagekraft

Arbeitszeugnisse müssen "wohlwollend" formuliert sein. So will es der Gesetzgeber. Deshalb darf die unehrliche Kassiererin nicht als solche dargestellt werden. Aber darf man dann als Filialleiter eine Formulierung zur Ehrlichkeit in einem solchen Fall einfach weglassen? In der täglichen Personalpraxis wäre das ein eindeutiger Hinweis. Oder muss er gesetzlich verordnet lügen und Ehrlichkeit bescheinigen? Womöglich in der heimlichen Hoffnung, die diebische Mitarbeiterin möge bei der Konkurrenz eingestellt werden?

Wer nimmt Arbeitszeugnisse eigentlich noch ernst? In vielen Gesprächen mit Personalverantwortlichen zeigt sich, dass die mit hohem Aufwand erstellten Lobeshymnen oft gar nicht mehr gelesen werden. Gerade mal die Tätigkeitsbeschreibung interessiert zum Kompetenzabgleich und als Aufhänger für Fragen im Vorstellungsgespräch. Ebenfalls beachtet werden die Abschlusssätze. Sie sind, im Gegensatz zum Rest des Zeugnisses, nur bedingt einklagbar.

In der täglichen Praxis entstehen viele Arbeitszeugnisse zudem so, dass Mitarbeiter ihre Zeugnisvorlage selbst erstellen und diese in die Fachabteilungsleitung oder die Personalabteilung geben. Dort wird die Vorgabe oft ohne große Änderung als Arbeitszeugnis ausgestellt. Warum sollte man sich auch mit einem ausscheidenden Mitarbeiter über sein Arbeitszeugnis streiten? Welchen Aussagewert besitzen solche Zeugnisse?

Von Mitarbeitern selbst verfasste Zeugnisse bestehen in der Regel aus aneinandergereihten Floskeln aus dem Arbeitszeugnis-Ratgeber, den man zuvor für diesen Zweck im Fachbuchhandel erstanden oder im Internet heruntergeladen hat. Das Ergebnis: dreiseitige Arbeitszeugnisse mit aneinandergereihten Lobpreisungen im Superlativ und den verbindlichsten Dankesfloskeln in der Bewerbungsmappe eines Kandidaten, der die Probezeit nicht überstanden hat.