RZ-Ausbildung befindet sich oft im Dornröschenschlaf

21.06.1985

Um die Aus- und Weiterbildung in vielen Rechenzentren ist es immer noch schlecht bestellt. Die Gründe dafür liegen oft in einem Mangel an Zeit und qualifizierten Schulungskräften. Aus der Sicht der Kritiker läßt der Status quo in Sachen RZ-Schulung aber auch deshalb zu wünschen übrig, weil wichtige Entwicklungen ganz einfach verschlafen werden. "Ein Projekt muß erst in Schwierigkeiten geraten, bevor ein Mitarbeiter die notwendige Schulung erhält", meint Trainingsleiter Herbert G. H. Faustmann von der GMO-Gesellschaft für Moderne Organisationsverfahren. Den Ausbildungsmißständen will er mit einem auf die jeweilige Person individuell zugeschnittenen "Training auf den Punkt" begegnen. Für Trainee-Programme plädiert auch Jochen Meier von Syskoplan. Dabei sollen neue Schwerpunktthemen wie zum Beispiel Tuning und Job-Ablaufsteuerungen verstärkt in den Vordergrund treten. Bernd Hahne, DV-Verantwortlicher bei der Siemens-Schule für Kommunikations- und Datentechnik, kommt unter anderem zu dem Schluß, daß man im Hinblick auf die Aus- und Weiterbildungsbelange den Hebel auch bei den eigenen Mitarbeitern in den Fachabteilungen und den Führungskräften ansetzen sollte. Auf diese Art und Weise könne das Bewußtsein für die Probleme der Anwender beim Hersteller besser geschärft werden. sch

Jochen Meier, Prokurist bei der Gesellschaft für System- und Kommunikationsplanung

GmbH "Syskoplan", Gütersloh

Das Bild des Rechenzentrums hat sich in den letzten Jahren erheblich gewandelt und wird es in Zukunft auch weiterhin tun: Die Tätigkeiten in den traditionellen Bereichen Systemprogrammierung, Arbeitsvorbereitung und Operating sind im Zuge der ständig zunehmenden Dialog-Anwendungen einem ständigen Wandel unterworfen. Nach Schwerpunktthemen wie Ausfallsicherheit, Tuning, Kapazitätsplanung, Abrechnungsverfahren und Job-Ablaufsteuerungen kamen hinzu.

Damit muß auch hier die Mitarbeiterqualifikation eine ganz andere sein als früher. Dabei kann man zum Beispiel an die sogenannten Job-Ablaufsteuerungssysteme denken: Der gesamte Jobablauf und die möglicherweise auftretenden kritischen Situationen (Restart und Recovery) müssen im voraus durchdacht und dem System bekanntgegeben werden.

Dafür ist schon eine sehr hohe Qualifikation der Mitarbeiter erforderlich. Gerade solche Mitarbeiter sind aber oft nicht am Markt zu haben, da sie neben dem systemtechnischen Know-how auch den hausspezifischen Betriebsablauf sehr gut kennen müssen. Somit besteht hier ein starker Zwang, diesen Mitarbeiter selbst auszubilden. Dem Rechenzentrum kommt heute im Zuge der ständig wachsenden EDV-Durchdringung aller Bereiche eine strategisch sehr große Bedeutung zu. Das gilt damit auch für jeden einzelnen Mitarbeiter im Rechenzentrum und dessen Qualifikation, die neben dem persönlichen Profil vor allen Dingen durch Aus- und Weiterbildung bestimmt wird.

Aus- und Weiterbildung sind sicherlich gerade im Bereich RZ in den letzten Jahren vernachlässigt worden. Syscoplan empfiehlt zur Ausbildung von RZ-Mitarbeitern Trainee-Programme, die so aufgebaut sein sollten, daß Theorie und Praxisphasen einander abwechseln, wobei die Betonung eindeutig auf "Learning by Doing" liegen muß. Übersichtsschulungen (zum Beispiel Betriebssystemübersicht und Datenbanken) sollten dabei als Inhouse-Seminare durchgeführt werden, denn meistens ist die Systematik für mehrere EDV-Mitarbeiter auch aus anderen Bereichen interessant und wichtig. Spezialschulungen (zum Beispiel MVS-Tuning, CICS-Installationen) können dagegen bei Herstellern und Softwarehäusern als externe Schulungen besucht werden. Die Ausbildungszeit ist für die einzelnen Mitarbeiter im Rechenzentrum natürlich unterschiedlich lang und jeweils von der Tätigkeit und der Vorbildung abhängig.

Auch bei der Weiterbildung sollte zwischen Übersichtsschulungen und Spezialschulungen unterschieden werden. Erstere lassen sich am besten intern durchführen. Die Gesellschaft hält 12 bis 15 Tage Schulung für jeden Mitarbeiter pro Jahr für sinnvoll, dabei sollten rund fünf Tage auf Übersichtsschulungen und sieben bis zehn Tage auf Spezialschulungen entfallen. In Einzelfällen sind Abweichungen natürlich denkbar. Wichtig ist, daß jeder Mitarbeiter mindestens einmal pro Jahr eine Spezialschulung extern besucht, damit er Kontakte zu anderen RZ-Spezialisten aufbauen kann und ein entsprechender Erfahrungsaustausch stattfindet. Außerdem dienen solche Schulungen auch der Mitarbeitermotivation.

Gerade im RZ ist Motivation von entscheidender Bedeutung, denn eines gilt sicherlich: Mitarbeiter im Rechenzentrum sind wichtige und "kostbare" Mitarbeiter. Daher sollte man versuchen, Fluktuationen zu vermeiden. Neben einem guten Gehalt spielen Aus- und Weiterbildung hier eine sehr große Rolle.

Bernd Hahne, Leiter des Referats "Schulkoordinierung und Bildungspolitik" der Siemens -

Schule für Kommunikations- und Datentechnik in München

Vor dem Hintergrund des Zusammenwachsens von Kommunikations- und Datentechnik hat die Siemens AG die schulischen Aktivitäten der Bereiche Privat- und Sonderkommunikationsnetze, Kommunikationsendgeräte und Datentechnik seit Oktober 1984 in einer Schule zusammengefaßt. Der kurz als K-Schule titulierten Bildungsstätte in München stehen ferner regionale Lehrzentren in Berlin, Essen, Frankfurt und Hannover zur Seite. Insgesamt sind in diesem Bereich 390 Mitarbeiter beschäftigt, wobei die dort tätigen 231 Dozenten erfahrene Praktiker mit einer qualifizierten Ausbildung und einer pädagogischen Schulung für Erwachsenenbildung sind.

Die Bildungsmaßnahmen der K-Schule dienen in erster Linie zur Anpassung der Qualifikation der Siemens-Mitarbeiter und der Kunden an die Notwendigkeiten des veränderten Arbeitsplatzes.

Bis vor zehn Jahren blieb die Aus- und Weiterbildung in klassischer Datentechnik weitgehend den Führungs-, Planungs- und Organisationsfachleuten der DV-Abteilungen Organisation, SW-Entwicklung, Programmierung und Rechenzentren vorbehalten. Dieses Privileg ist sowohl durch den Übergang zur dezentralen Datenverarbeitung sowie durch die strukturelle, funktionelle und sachbezogene Verflechtung der DV-Aufgaben mit den neuen Kommunikationssystemen aufgehoben. An diese Gegebenheiten ist auch das gesamte Aus- und Weiterbildungskonzept der Schule angepaßt. So umfaßt der Lehrstoff heute die Aus- und Weiterbildung der Nutzer und Anwender von DV-Anlagen, von Text-Endgeräten und Bürokommunikationssystemen bis hin zum Servicetraining für Einschaltung, Wartung und Entstörung dieser Anlagen und Geräte.

Auch eine entsprechende Infrastruktur gehört zu einem umfangreichen Schulungskonzept. So erstellen Dozenten die Kursunterlagen in Zusammenarbeit mit Mitarbeitern der Lehrmittelredaktion und -produktion; ein Videostudio stellt eigens produzierte Lehrfilme für die Kurse zur Verfügung, ein Unterlagendienst ist für die Versendung und Auslage der Kursunterlagen in den Kursräumen verantwortlich, eine Kursanmeldung verwaltet die gesamte Kursabwicklung, die "Technischen Dienste" betreuen die zur praktischen Schulung installierten Anlagen und Geräte.

Kommunikations- und datentechnisches Wissen ist zu einem sehr wichtigen Produktionsfaktor mit steigendem Stellenwert in Wirtschaft und Verwaltung geworden. Die Siemens-Schule nimmt daher die Aus- und Weiterbildung als unverzichtbare Komponente gegenüber dem wachsenden Bildungsbedarf auf drei verschiedene Arten und Weisen wahr:

- durch Produktschulung, für Kunden in optimaler Anwendung von Siemens-Produkten (über 500 verschiedene Kursbausteine),

- durch Bildungsmaßnahmen für die eigenen Mitarbeiter aus Fachabteilungen und für Führungskräfte, damit diese selbst die Notwendigkeit kommunikations- und datentechnischer Installationen für Aufgabenlösungen beurteilen, verantworten und entscheiden können. Um dem eigenen Personal ein ständiges Schritthalten mit dem hohen Innovationstempo zu gewährleisten, gibt Siemens ,jährlich rund sechs Prozent der Gehaltssumme für Bildung aus. Die Hälfte davon entfällt auf die Weiterbildung des bereits ausgebildeten Personals, - durch Schulung für "jedermann" und für das öffentliche Bildungswesen.

Die heutigen Erkenntnisse, daß erst 5 Prozent der Arbeitnehmer in der BRD Computerwissen besitzen und 65 Prozent der Beschäftigten dieses im Jahr 1990 benötigen werden, stellen für Siemens eine gesellschaftspolitische Verpflichtung dar. Darum wurden

die Schule und die Lernzentren seit 1981 für jedermann geöffnet.

Ferner widmet Siemens sein bildungspolitisches Engagement unter anderem der Umschulung arbeitsloser Akademiker durch Trainee-Programme, zum Beispiel für Organisationsprogrammierer und CAD-Fachleute und der Lehrerfort- und -weiterbildung in der BRD. Außerdem leistet Siemens beratende Mitarbeit am Aufbau von Curricula und am Erstellen von Lehrmitteln für das öffentliche Bildungswesen.

Herbert G. H. Faustmann, Trainingsleiter, GMO-Gesellschaft für Moderne Organisationsverfahren mbH & Co., Hamburg

Es ist sehr schwer, in bezug auf dieses Thema ein allgemeingültiges Bild aufzuzeigen, reicht doch die Praxis von den sogenannten Seminar-Hoppern bis zu den Autodidakten, die kaum eine Chance haben, jemals ein organisiertes Weiterbildungsangebot zu bekommen. Trotzdem läßt sich eine Aussage mit Sicherheit vertreten: Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sind ein nach wie vor ungeliebtes Kind und hinken den erkennbaren Anforderungen merklich hinterher. Abgesehen von einigen Vorbildern, die großzügige Aus- und Weiterbildungs-Budgets haben - tut man sich in den meisten DV-Abteilungen noch schwer.

Dies liegt nicht allein an den Kosten, sondern an einem fehlenden Problembewußtsein, dem Druck der aktuellen Tages- und Projektarbeit und der sogenannten Dringlichkeit von Hard- und Software-Dispositionen.

Natürlich wird eine Schulung in den Bereichen Programmiersprachen, Software, Komponenten, System-Entwicklungstechniken und Handling von Geräten vorgenommen, aber selten im Rahmen einer echten Aus- und Weiterbildungskonzeption.

Häufig wird auch zu spät und dann mit unverhältnismäßig hohem Aufwand geschult. Ein Projekt muß erst in Schwierigkeiten geraten, bevor ein Projektleiter die notwendige

Schulung erhält. Aus- und Weiterbildung werden noch sehr selten als wesentlicher Produktionsfaktor für eine wirkungsvolle Projektarbeit erkannt und entsprechend berücksichtigt.

Diese Praxis spiegelt sich am deutlichsten in den persönlichen Unterlagen eines Bewerbers wider: Nach guten Startbedingungen (Berufsausbildung, Studium, Trainee -Programm) folgen über Jahre hinweg ausschließlich Teilnahme-Zertifikate des im Hause dominierenden Herstellers. Reicht das aus? Vielleicht noch heute - morgen nicht mehr. Die organisatorischen Herausforderungen zwingen uns, über spezifische Anwendungsentwicklungen hinaus das Ganze nicht nur im Auge zu behalten, sondern zu meistern. Und zur Bewältigung dieser Aufgaben reicht Systemtechnik allein sicherlich nicht aus.

Projektteam-Training, Verfahrenstechnik und Methodentraining sowie Kommunikationstraining vor einem Projektvorhaben und projektbegleitend sind leider immer noch die Ausnahme. Müssen wir nicht genau an dieser Stelle ansetzen? Rücken nicht auch im EDV-Bereich trotz aller technischen Neuerungen und Herausforderungen Problemlösungstechniken (Verfahren, Methoden, Werkzeuge), Führungsqualifikation und Kommunikationsfähigkeit immer mehr in den Vordergrund? Wenn diese Frage mit ja beantwortet wird, bleibt immer noch die Frage nach dem Wie. Hier ist es sinnvoll, über die Hilfsmittel der Stellenbeschreibung, der Anforderungsprofile und des Skill-Tableaus hinaus sich bei einem Mitarbeiter über folgende Punkte Klarheit zu verschaffen: Skill-Lücken, strategische Entwicklung (Hardware, Software, Systementwicklungstechniken, Anwendungs-Management, Entwicklungsplanung, Karriere) und individuelle Stärken und Neigungen. Hat man diese Informationen handhabbar aufbereitet, kann die Aus- und Weiterbildung im Gleichklang mit der organisatorischen und technischen Entwicklung geplant, kontrolliert und in Form eines Trainings auf den Punkt (Aufgabe / Person / Zeit) durchgeführt werden.