Bundesarbeitsgericht ändert Rechtsprechung

Rechtsfragen bei befristeten Arbeitsverträgen

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Dr. Christian Salzbrunn klärt über die sachgrundlose Befristung trotz einer vorherigen Beschäftigung auf.
Befristete Arbeitsverträge werfen für Arbeitgeber und -nehmer einige Fragen auf.
Befristete Arbeitsverträge werfen für Arbeitgeber und -nehmer einige Fragen auf.
Foto: Andreas Haertle - Fotolia.com

Befristete Arbeitsvertäge ermöglichen im ansonsten recht starren deutschen Arbeitsrecht für Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität, um auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen kurzfristig reagieren zu können. Allerdings beherbergen befristete Arbeitsverträge auch ein erhebliches Missbrauchspotenzial, den vom Kündigungsschutzgesetz gewährleisteten Bestandsschutz von Arbeitsverträgen zu unterlaufen. Daher hat der Gesetzgeber die Möglichkeit, Arbeitsverträge zu befristen, erheblich eingeschränkt.

Bei dem Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG) muss zwischen Befristungen mit einem Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG und Befristungen ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG unterschieden werden. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist nur für die Höchstdauer von zwei Jahren zulässig, innerhalb dieses maximalen Zeitfensters kann der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. In dem § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist ferner geregelt, dass eine solche Befristung ohne Sachgrund nur dann zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Zeitliche Grenze für "Zuvor-Beschäftigung"

Problematisch an der Regelung in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist aber, dass der Gesetzgeber keine ausdrückliche zeitliche Grenze für das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" mit aufgenommen hat. Die bisherige Rechtsprechung legte diese Vorschrift daher strikt wortwörtlich aus, was zur Folge hatte, dass auch bei sehr lange zurückliegenden Arbeitsverhältnissen (und seien diese auch nur als sehr kurze Aushilfsarbeitsverhältnisses ausgestaltet gewesen) eine solche "Zuvor-Beschäftigung" angenommen wurde, so dass der Abschluss eines neuen, ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich war (so noch zuletzt BAG, Urteil vom 29.07.2009, Az.: 7 AZR 368/09).

Diese strikt am Wortlaut orientierte Rechtsprechung ist in der juristischen Literatur häufig als unsachgerecht kritisiert worden. Nun hat sich das höchste deutsche Arbeitsgericht hiervon in einer aktuellen BAG-Entscheidung überzeugen lassen. Geklagt hatte in dem Verfahren eine Lehrerin, die bei ihrem Arbeitgeber, dem Freistaat Sachsen, aufgrund eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages für die Zeit vom 01.08.2006 bis zum 31.07.2008 beschäftigt war.

Bereits sechs Jahre zuvor hatte diese Lehrerin in den Zeiträumen vom 01.11.1999 bis 13.12.1999 und vom 01.01.2000 bis 31.01.2000 während ihres Studiums als studentische Hilfskraft insgesamt 50 Stunden für den beklagten Freistaat gearbeitet, was den Einstellenden bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages jedoch offenbar unbekannt war. Nachdem der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 31.07.2008 hinaus ablehnte, erhob die Lehrerin eine so genannte Entfristungsklage und machte einen Verstoß gegen § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG geltend.

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