Vorstände, Ausbildungsexperten und Politiker verkünden nahezu täglich, wie wichtig hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte für den Unternehmenserfolg und den Standort Deutschland sind. Gleichzeitig aber steigt der Konkurrenz- und Kostendruck im Rahmen des internationalen Wettbewerbs.
Die Folge: Überall wird gespart, und der Bereich Weiterbildung wird häufig Opfer dieser Rotstiftpolitik. Jörg Wacha, Geschäftsfeld-Verantwortlicher bei der CSC-Ploenzke Akademie in Kiedrich, beschreibt den Status quo in der IT-Weiterbildung: "Die Unternehmen müssen sparen, die Mitarbeiter sind fest in die alltäglichen Projekte eingebunden, und keiner weiß genau, was Seminare überhaupt bringen."
Aufgrund dieser Einstellung sei es nicht verwunderlich, daß viele DV-Mitarbeiter über veraltetes Know-how verfügten. Dabei sei der Kostendruck in den Weiterbildungs-Abteilungen der Unternehmen größtenteils hausgemacht. Die DV-Fachleute würden - wenn überhaupt - unkoordiniert auf irgendwelche Seminare geschickt, das spätere Controlling entfalle zumeist ganz. Um hier Abhilfe zu schaffen, schlägt Wacha den Verantwortlichen in Unternehmen vor, zusammen mit den Schulungsanbietern Qualitätszirkel für die IT-Weiterbildung zu gründen.
Darüber hinaus glaubt Wacha an die Fähigkeit von Organisationen, eine ausgeprägte Lernkultur zu entwickeln: "Ein lernendes Unternehmen hat es geschafft, die bürokratischen Zwangsjacken abzulegen, die natürliches Lernen behindern."
Um herauszufinden, wie die Unternehmen die Entwicklung auf dem Weiterbildungsmarkt bewerten und wie die Qualifikation professioneller werden kann, hat das Institut für angewandte wirtschafts- und gesellschaftswissenschaftliche Forschung (I.a.F.) in Köln 180 Unternehmen und Seminaranbieter befragt. Herausgekommen ist eine interessante Studie mit dem allerdings eher trockenen Titel "Kundenorientierung in der Weiterbildung - Neue Formen der Kooperation zwischen Betrieben und Bildungsanbietern".
Die Ergebnisse der Erhebung bestätigen einen Trend, den Bildungsmarktexperten bereits seit längerem beobachten: Auf der einen Seite wird die interne Aus- und Weiterbildung zunehmend professioneller, auf der anderen Seite bleibt das traditionelle Seminargeschäft mit den häufig viel zu teuren, praxisfernen Seminaren zunehmend auf der Strecke.
Die in der Studie befragten Bildungsverantwortlichen gaben an, verstärkt auf firmenspezifische Kurse zu setzen, die möglichst auf die eigenen Mitarbeiter maßgeschneidert seien. Die "Weiterbildung von der Stange" sei nicht mehr so gefragt. Wichtig sind den befragten Führungskräften auch Kriterien wie Praxisnähe, die in der Vergangenheit mit dem Bildungsanbieter gemachten Erfahrungen und last, but not least die Kosten. Daß in den Betrieben der Punkt Zertifizierung eine immer wichtigere Rolle spielt, könnte die Schulungsträger indes unter einen erheblichen Druck setzen.
In einem Punkt scheint sich - zumindest nach den Ergebnissen der I.a.F.-Erhebung - eine positive Entwicklung anzubahnen. Während in den vergangenen Jahren die Erfolgskontrolle nach Abschluß einer Qualifizierungsmaßnahme zumeist sträflich vernachlässigt wurde, gaben in dieser Untersuchung immerhin 83,5 Prozent der Interviewten an, nach Seminarende mit den Betroffenen ein Gespräch geführt zu haben. Als zweite Möglichkeit der Erfolgskontrolle gilt in vielen Betrieben das Ausfüllen eines Fragebogens.
Wenn es allerdings um die Auswahl eines Seminaranbieters geht, legen die in der Studie erfaßten Unternehmen wenig Geschick an den Tag. Die meisten von ihnen informieren sich über das Seminarangebot, indem sie Kataloge sichten. Messen oder Präsentationen von Schulungsanbietern spielen bei der Entscheidung so gut wie keine Rolle. Kein Wunder, daß so manche Qualifizierungsmaßnahme zum Reinfall wird. Manfred Lang, Bildungsexperte bei Diebold, kennt das Dilemma. Dabei gibt es, so der Bildungsfachmann, bei der Wahl des Bildungsweges eine ganze Reihe von Hilfestellungen.
So sollten sich die Verantwortlichen zunächst überlegen, welche Ausbildung ihre Leute überhaupt benötigen. Erst danach könne geklärt werden, ob es sinnvoller sei, die Mitarbeiter extern zu einem Schulungsinstitut zu schicken oder gleich einen Trainer ins Haus zu holen. Eine weitere Möglichkeit wäre, eigene erfahrene Mitarbeiter zu beauftragen, die Ausbildung vor Ort als Training-on-the-Job zu veranstalten. Bei der Kostenfrage gelte es abzuwägen, was teurer sei: ein Mitarbeiter, der vier Wochen lang Handbücher wälzt und ständig Kollegen zu Hilfe ruft, oder einer, der für dieselbe Zeit auf Kurs geschickt wird.
Ebenfalls von Interesse sind, so Ausbildungsfachmann Lang, der Zeitaufwand, die Entfernung, die Qualität und der Inhalt des Kurses. Um unter diesen Kriterien nur einigermaßen exakt einschätzen zu können, müßten die Bildungsverantwortlichen im Unternehmen Modellfälle und -umgebungen bilden und diese dann bewerten. Der Diebold-Mann: "Genau hier liegt aber das Problem. Die Planung liegt im argen, es wird nach wie vor zu wenig vorbereitet und zuviel ad hoc entschieden."
Sollte sich ein Unternehmen zur firmenspezifischen Weiterbildung entschließen, muß bei der Organisation der Kurse unbedingt darauf geachtet werden, daß die Mitarbeiter nicht gestört werden. So würden bei internen Schulungen die lieben Kollegen dazu neigen, die Teilnehmer selbst bei Kleinigkeiten aus der Veranstaltung herauszuholen. Auch die Chefs müßten dazu bewegt werden, ihre Leute in dieser Zeit in Ruhe zu lassen.
Vorab zu klären sei auch das Problem der unterschiedlichen Qualifikation der Teilnehmer. Denn ein "Besserwisser" könne Inhouse-Seminare empfindlich stören. Bildungsfachmann Lang: "Egal ob ein Unternehmen seine Leute zu externen Kursen schickt oder sich einen Trainer ins Haus holt - bei den immensen Ausbildungskosten ist eine genaue Planung einfach unabdingbar.
*Ina Hönicke arbeitet als freiberufliche Journalistin in München.