Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gegen einen Mitarbeiter, der bewusst Telefonkosten in Höhe von mindestens 123,12 Euro falsch abgerechnet hat, ist wirksam. In dem Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
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Als dem Kläger erstmals ein Diensthandy übergeben wurde, wies ihn der Vorgesetzte darauf hin, dass Privatgespräche zwar erlaubt seien, dies aber nicht übertrieben werden solle. Nach etlichen Jahren galt bei dem Beklagten eine neue Dienstvereinbarung. Danach ist bei Handys die Einrichtung von Mailboxen nicht gestattet.
Die Nutzung von anderen Diensten, ausgenommen SMS, ist ebenfalls nicht erlaubt. SMS dürfen nur in notwendigen Einzelfällen verschickt werden und eine private Nutzung der Handys ist nur "in dringenden Fällen" gestattet. Es fand eine interne Dienstbesprechung statt, an der der Kläger auch teilnahm. Auf die neue Dienstvereinbarung wurde hingewiesen.
447 SMS für 75,99 Euro
Erstmals für den Monat Januar erhielt der Kläger zusätzlich das Deckblatt der Rechnung für die verursachten Handykosten. Aus diesem war ersichtlich, dass für diesen Monat 447 SMS zum Nettopreis von 75,99 Euro zu vergüten waren. Darüber hinaus waren 4 MMS zu einem Nettopreis von 1,31 Euro aufgeführt. Ein Einzelnachweis über die SMS-Verbindungen erhielt der Kläger nie.
Der Kläger fragte die Sekretärin, wie die Gebühren zu berechnen seien, da nunmehr auch SMS-Gespräche aufgeführt seien. Die Sekretärin verwies ihn auf den Hinweis auf dem Informationsblatt, wonach diese Übersicht keine Zahlungsaufforderung sei, sondern ausschließlich der Information diene. Er solle wie immer abrechnen. Daraufhin übergab der Kläger seine Abrechnung.
In dem Kästchen "Summe der privaten Gesprächs- und SMS-Kosten" hatte der Kläger 2,79 Euro eingetragen. Der Kläger erkundigte sich einen Tag später auch bei einem Vorgesetzten wegen des zusätzlich übergebenen Informationsblattes. Dieser entgegnete, dass auch die privaten SMS abzurechnen seien.
- Tipps für Kündigung und Trennung
Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten. - Sorgfältig vorbereiten
Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben. - Ruhig und sachlich bleiben
In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? - Nicht um den heißen Brei reden
Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht. - Emotionen akzeptieren
Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..." - "Sie haben doch gesagt, ..."
Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat. - "Warum gerade ich?"
Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst. - Kündigung begründen, ohne zu kränken
Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene. - Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln
Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten. - Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.