Outsourcing-Anbieter sind Spezialisten im Aufspüren von pozentiellen Synergien. Nach dem Zuschlag schicken sie ihre Solution-Manager und technischen Spezialisten in die Unternehmen, um aufbauend auf den Ergebnissen der Due Diligence, Konzepte für die Integration der zu übernehmenden IT in die eigene Servicestruktur zu entwickeln. Unterstützt werden sie von HR-Spezialisten (Human Resources), die im Personalbereich nach Sparpotenzial fahnden sollen, indem sie entweder die Kosten pro Mitarbeiter oder den Personalstamm reduzieren.

Dabei müssen sie sich an klare rechtliche Vorgaben halten, denn in Deutschland werden die Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang im Rahmen des Paragrafen 613a des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt. Der Gesetzestext verpflichtet den neuen Arbeitgeber für die Dauer eines Jahres dazu, den übernommenen Mitarbeitern die gewohnten Bezüge zu zahlen und alle bisherigen sonstigen tariflichen und betrieblichen Vergünstigungen einzuräumen. Änderungen sind nur dann möglich, wenn es beim neuen Arbeitgeber einen Tarifvertrag oder eine vergleichbare Betriebsvereinbarung gibt. Selten sind auf diesem Weg Einsparungen möglich, da die Tarifverträge der IT-Anbieter im Branchvergleich gute Gehälter vorsehen (siehe Grafik "IT-Dienstleister zahlen besser").

Alternativ zum Betriebsübergang nach dem Paragrafen 613a bieten manche IT-Dienstleister den übernommenen Mitarbeitern neue Arbeitsverträge an. Dies machen sie insbesondere, um Sonderegelungen des alten Arbeitgebers abzuschaffen. Da kaum ein Mitarbeiter diesen neuen Vertrag akzeptieren wird, falls er auch nur das Gefühl hat, gegenüber seinem alten Vertrag schlechter gestellt zu sein, machen die neuen Arbeitgeber oft Zugeständnisse beim Gehalt. Für die Unternehmen führt diese Praxis zwar zu geringeren Kosten für die Personaladministration, aber zu tendenziell sogar leicht erhöhten Personalkosten.

Ein Jahr Schonfrist