„Um was für eine DIN-Vorschrift handelt es sich? Eine Norm für die Personalauswahl?“ Die meisten Personalverantwortlichen können damit nichts anfangen. „Davon haben wir noch nichts gehört. Wir haben unsere eigenen Standards.“ Im Juni dieses Jahres stellte die DIN-Kommission ihr Regelwerk unter der Ordnungsnummer DIN 33430 „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“ vor.
Bereits seit 1995 gibt es Überlegungen, Bewerbungsverfahren zu standardisieren. Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) und der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGPs) setzten sich maßgeblich für verbindliche Regeln ein. Ein Ziel der Normierung ist es, den Scharlatanen unter den Personalberatern Einhalt zu gebieten, die mit zweifelhaften Instrumenten zur Eignungsdiagnostik neue Mitarbeiter auswählen. „Mit der DIN sollen Personalentscheider Kriterien an die Hand bekommen, um ein faires Auswahlverfahren für die Bewerber zu ermöglichen“, erklärt Fredi Lang, Referent für Fachpolitik beim BDP in Berlin. Schließlich soll der beste Interessent als neuer Mitarbeiter beim Unternehmen einen Arbeitsvertrag unterschreiben.
Ein weiteres Argument ist der Eindruck des Auswahlverfahrens auf den Bewerber: „Sieht er den Arbeitgeber auch nach der Absage als mögliche Adresse für eine spätere Bewerbung?“ ergänzt Lang die Argumentation für objektivere Verfahren. Die Norm möchte vor allem Personalberater einem stärkeren Leistungsdruck aussetzen, da manche nach Meinung der Experten unseriös arbeiten und zweifelhafte Testverfahren ohne das nötige Fachwissen anwenden. Folge ist, dass die falschen Mitarbeiter ausgewählt beziehungsweise empfohlen werden.
Allerdings hält sich die Begeisterung bei den Interessenvertretern in Grenzen. Stephan Pfisterer, Experte für Bildung und Personal beim Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (Bitkom), äußert sich zurückhaltend. „Wir beobachten das, aber wir sehen keinen dringenden Bedarf für eine DIN. Es gibt schon heute eingespielte Verfahren.“
DIN als Orientierungshilfe
Ähnlich skeptisch sieht es auch Rainer Schmidt-Rudloff. „Die Norm an sich ist unverständlich“, erklärt der stellvertretende Abteilungsleiter für Betriebliche Personalpolitik/Berufliche Bildung bei der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) in Berlin. Er beurteilt den Normierungsversuch vor allem wegen des zusätzlichen Aufwands für Unternehmen kritisch. Besonders die gewünschten Qualifikationen für Personalentscheider erfordern nach Meinung von Schmidt-Rudloff viel theoretisches Wissen und fast ein Diplom in Psychologie. „Die berufliche Erfahrung der Personalverantwortlichen wird dabei ignoriert.“
Die Kritik aus akademischen Kreisen, heutiges Personal-Recruiting erfolge nach Gutsherrenart, kann Schmidt-Rudloff nicht nachvollziehen: „Die Auswahlmethoden haben sich in den letzten Jahren weiterentwickelt.“ Ganz will der BDA-Mann die DIN jedoch nicht verteufeln. Er räumt ein, dass sie in einigen Fragen eine Orientierungshilfe geben könne. Die Personalberater halten sich mit Stellungnahmen zur neuen DIN noch zurück und prüfen die Forderungen.
Dabei ist Heinrich Wottawa, Professor an der Ruhr-Universität Bochum, überzeugt, dass Berater durchaus mit einem DIN-Zertifikat werben könnten. „Zukünftig können sich externe Anbieter durch die Norm einen zusätzlichen Wettbewerbsvorteil verschaffen“, prognostiziert Wottawa. Der Lehrstuhlinhaber für Psychologische Methodenlehre, Diagnostik und Evaluation weiß allerdings auch um die vielfältige Kritik. „Recruitment-Instrumente gehören zu den stabilsten Verfahren im Unternehmen. Sie in Frage zu stellen hieße zuzugeben, dass man bisher nicht die besten Leute eingestellt hat.“ Außerdem wollten sich Unternehmen beziehungsweise Personalverantwortliche die Entscheidungsfreiheit bei der Bewerberauswahl nicht einschränken lassen.
Von Personalreferenten ist immer wieder zu hören, dass neben Lebenslauf und Zeugnissen Sympathie und subjektive Kriterien eine große Rolle spielen. Sie begründen letztendlich ihre Entscheidung mit einem „Gefühl aus dem Bauch heraus“, das den Ausschlag gibt, ob sie sich für oder gegen einen Bewerber aussprechen. Wottawa hält solches Vorgehen für unprofessionell, die Produktivität der hiesigen Wirtschaft leide darunter. „Vielen Unternehmen sind die Probleme bei der Bewerberauswahl nicht bewusst“, vermutet der Psychologieprofessor. Und hier möchte die Norm Entwicklungshilfe leisten.
Robert Harst, Leiter Human Resources der DMC Datenverarbeitungs- und Management-Consulting GmbH in München, begrüßt die neue DIN. „Hierzulande sind wir von einer Professionalisierung der Personalarbeit noch weit entfernt“, so seine Einschätzung. Sympathie sei bei der Bewerberauswahl kein guter Ratgeber. „Wir entscheiden nach fachlichen Kriterien und nicht nach dem Motto: Hans sucht Hänschen. Es ist Aufgabe der Führungskraft, den fachlich besten Bewerber zu integrieren, auch wenn er zunächst unsympathisch erscheint.“
Wie eine Zertifizierung für Personalverantwortliche aussehen könnte, steht momentan noch nicht fest. Allerdings bieten verschiedene Institute schon heute Schulungen zur neuen DIN an. Michael Neumann, selbständiger Personalberater und Geschäftsführer von Nexecute in Frankfurt am Main, schätzt den Nutzen von langwierigen und teuren Zertifizierungen durchaus kritisch ein. Dass es bei der Professionalität von Personalberatern eine Grauzone gibt, räumt der Experte ein. Ob jedoch eine Normierung das Problem lösen kann, bezweifelt Neumann. „Der Personalberaterberuf ist erlernbar. Was einigen jedoch fehlt, ist die nötige Sensibilität. Sie sehen das Personal-Recruiting als reinen Vertriebsjob. Dabei gehört ein Gespür für Ethik und Moral im Umgang mit den Bewerbern und ihren persönlichen Daten dazu.“
Grundzüge der DIN 33430
Das neue Regelwerk legt alle Schritte der Personalauswahl fest. Ziel ist es, Qualitätsstandards zu definieren, die Auswahlverfahren für Bewerber transparenter und von Seiten der Personalsuchenden professioneller gestalten sollen. Mit diesem Anspruch steigen die Anforderungen an die Personalverantwortlichen, die den Auswahlprozess leiten oder etwa in einem Assessment-Center begleiten. Die DIN definiert Kriterien zum Prozessablauf, etwa wenn es um die Anforderungsanalyse der ausgeschriebenen Stelle geht, und legt die angestrebten Beurteilungsgrundlagen vor Beginn der Bewerberauswahl fest. Ein weiterer Punkt widmet sich der Dokumentationspflicht, um Entscheidungen für alle am Auswahlverfahren beteiligten Personen transparent zu gestalten. Die Qualifikation des Auftragnehmers, also des Personalverantwortlichen oder des externen Personalberaters, ist ebenfalls in der Norm festgelegt.