"Deutschland ist in Sachen Outplacement im internationalen Vergleich immer noch ein Entwicklungsland." Herbert Mühlenhoff, Vorsitzender der Fachgruppe Outplacement im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU), Bonn, und Geschäftsführer der Mühlenhoff & Partner GmbH in Düsseldorf, zieht ein überraschend nüchternes Fazit.
Denn während etwa in Frankreich Outplacement-Beratung in den Sozialplänen festgeschrieben ist, gibt es hierzulande keine gesetzliche Regelung. Im Gegensatz zum angelsächsischen Raum, in dem eine Trennungskultur und damit auch Outplacement als Instrument der Personalentwicklung etabliert ist, sind in Deutschland viele Firmen nicht bereit, in die entlassenen Mitarbeiter noch Geld zu investieren, um ihnen zu einem neuen Arbeitsplatz und der Firma zu einem guten Image zu verhelfen. Für eine längere Beratung, die bis zu einem Jahr dauern kann, fallen im Schnitt Kosten von 20 Prozent des Bruttojahresgehalts an.
Zwar schätzt der BDU, dass im Zuge der konjunkturell bedingten Entlassungen in diesem Jahr die Umsätze der Outplacement-Berater um 20 Prozent auf 72 Millionen Mark gestiegen sind. Das entspricht etwa 13 700 Kandidaten in der Gruppenberatung und 1600 Kandidaten, in der Regel Führungskräfte, die einzeln beraten wurden. Allerdings könnten die Zuwächse höher sein. Dazu Mühlenhoff: "Wir beobachten, dass die Bereitschaft der Unternehmen, den Mitarbeiter länger zu begleiten, abnimmt und die Budgetorientierung zunimmt."
Die Folge: Zwar zahlen nicht mehr nur Konzerne, sondern auch international aufgestellte Mittelständler und IT-Firmen ihren gekündigten Mitarbeitern vermehrt eine Outplacement-Beratung, aber nicht mehr in so großem Umfang wie früher. Einst begleiteten die Berater den gekündigten Mitarbeiter bis zu einem Jahr oder länger, um seinen Standort zu bestimmen, ihn zu trainieren, zu coachen und ihm schließlich eine passende Stelle zu vermitteln. Heute wird meist nur noch eine Beratung von sechs Monaten oder weniger finanziert.
Dabei ist ein überlegtes Vorgehen nach der Kündigung heute wichtiger als je zuvor, meint Alexander Panitzki, Outplacement-Experte und Partner von Interaction Consulting in Wiesbaden: "Der Arbeitsmarkt ist enger geworden. Die Firmen bekommen nicht nur auf Stellenausschreibungen mehr Feedback, sondern auch mehr Initiativbewerbungen. Um sich gegenüber der wachsenden Konkurrenz durchzusetzen, müssen die Kandidaten Marketing in eigener Sache betreiben und sich vor allem über ihre eigenen Ziele im Klaren sein." Gerade bei Letzterem hätten aber viele der Freigesetzten, unabhängig von ihrer Position, Nachholbedarf.
Die Klienten der Outplacement-Berater sind in letzter Zeit im Durchschnitt jünger geworden, für sie stellt sich nach Beobachtung Mühlenhoffs nach der Kündigung vor allem die Frage "Was soll ich in Zukunft machen?" Vor diesem Hintergrund gewinne das Coaching im Outplacement zunehmend an Bedeutung. Nach der Bestimmung des eigenen Standortes - was war die Ursache der Kündigung, was sind meine Leistungen, meine Motivation und meine Ziele - suchen die Outplacement-Berater mit dem Betroffenen nach einer passenden Position und setzen dabei nicht nur auf Stellenanzeigen und -gesuche, sondern auch auf Personalberater, Direktansprache, das eigene Netzwerk und - wenn alles nichts fruchtet - das Arbeitsamt.
"Aus der Einstellung ein Insider-Geschäft machen"
"Die Großindustrie fällt als neuer Arbeitgeber allerdings aus. Die Firmen, die ausstellen, haben in der Regel auch keine neuen Stellen", so die Beobachtung Mühlenhoffs. "Da der offizielle Arbeitsmarkt zusehends verschwindet, müssen wir Nischen suchen und aus der Einstellung ein Insidergeschäft machen: Unsere Klienten sollen bereits in Kontakt mit dem Arbeitgeber stehen, bevor die Stelle offiziell ausgeschrieben wird." Die Erfolgsquote der Outplacement-Berater ist hoch: 85 Prozent der betreuten Kandidaten haben nach BDU-Umfragen binnen einem Jahr ihre Zielposition gefunden, 13 Prozent mussten bei der Jobsuche Kompromisse eingehen, und etwa zwei Prozent fanden keine neue Position.
Dass die Jobsuche mitunter schwieriger als erwartet verläuft, liegt nach Ansicht der Outplacement-Berater an verschiedenen Gründen, jedoch nicht nur an der Qualifikation der Bewerber, wie man vermuten könnte. Dazu Panitzki: "Entlassungen treffen nicht die schlechter Qualifizierten, sondern oft die Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Persönlichkeit nichts ins Umfeld passen, weil sie zum Beispiel zu unbequem sind." Zudem führen Fusionen unweigerlich zu Doppelbesetzungen in den Führungsetagen. In den Augen des Outplacement-Beraters hängt es stark von der Mobilität eines Kandidaten ab, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Aber selbst Manager sind örtlich gebunden, wenn sie zum Beispiel einen Partner haben, der im öffentlichen Dienst arbeitet.
Wie schnell Gekündigte einen Anschlussjob finden, ist auch immer eine Frage des Preises. Je höher das Gehalt, desto schwieriger wird die Suche. Finanzielle Abstriche müssen Führungskräfte nach Erfahrung der Outplacement-Experten vor allem dann machen, wenn sie von einem Konzern in einen mittelständischen Betrieb wechseln. Grundsätzlich versuchen die Berater aber, für den Betroffenen eine Stelle mit gleicher Vergütung zu finden. Vor zu großen Abstrichen warnt Mühlenhoff sogar: "Keiner sollte bereit sein, auf mehr als 20 Prozent seines Jahresgehalts bei der nächsten Stelle zu verzichten." Ein Verzicht in dieser Größenordnung sei im Markt nicht akzeptiert und lasse die Personalverantwortlichen an den Fähigkeiten des Bewerbers zweifeln. Ausnahme: Wer bei seinem letzten Arbeitgeber deutlich überbezahlt war, sollte das Gehalt der Stelle zuvor als Maßstab nehmen.
Abfindung bevorzugt
Solche Klientel aus der New Economy haben die Outplacement-Berater aber selten. "Die Firmen sind meist pleite und haben kein Geld mehr für Outplacement. Auch die Konkursverwalter kommen uns da nicht entgegen", so die Erfahrung Mühlenhoffs. Dass Outplacement in Deutschland noch lange nicht so etabliert ist, liegt zum Teil aber auch an den Mitarbeitern. In deren Augen ist im Falle einer Entlassung oft eine Abfindung attraktiver als eine Outplacement-Beratung, da sie überzeugt sind, auch ohne fremde Hilfe einen neuen Job zu finden. Dabei könnten auch sie in dem Trennungsgespräch die Alternative Outplacemant anregen.
Dazu kommt, dass die Outplacement-Beratung steuerlich unterschiedlich bewertet wird. Im Gegensatz zum Gruppen-Outplacement gilt Einzel-Outplacement bei manchen Finanzbehörden als geldwerter Vorteil, den der Arbeitnehmer zu versteuern hat. "Besser wäre es, dass der Arbeitgeber die Kosten für eine Outplacement-Beratung als Betriebsausgaben ansetzen kann, ohne dass sie gleichzeitig als geldwerter Vorteil für die betroffenen Mitarbeiter gelten", sagt Panitzki.