Online-Lernen in betriebswirtschaftliche Prozesse integrieren

03.02.2003
Von Gunter Heiduck
Mitarbeiter werden aufwändigen Ausbildungsmaßnahmen unterzogen, die in kein Konzept eingebettet sind. Dabei können Firmen aus dem Einsatz von E-Learning im Rahmen von blended (gemischter) Curricula Nutzen ziehen, wenn sie die Lernumgebung in ihre betriebswirtschaftlichen Prozesse integrieren.

Dass die teure Ressource Wissen für viele Unternehmen eine unkalkulierbare Größe ist, bereitet nicht nur Controllern Unbehagen. Leidgeprüft müssen viele Personalverantwortliche einräumen, dass ein Lernangebot "nach Gusto", also ein Survival-Training hier, eine interaktive Unterrichtung dort, nicht unbedingt zum erhofften Ergebnis beiträgt. Was einst ein klassischer Vorwurf in Richtung vieler IT-Abteilungen war, nämlich ein Sammelsurium aus inkompatiblen Systemen zu betreiben, diesen Schuh müssen sich nun die Personaler anziehen. Obwohl die Ausbildungskosten relativ leicht zu ermitteln sind, wird der Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter häufig nicht ausreichend dargestellt. Doch die Wissensvermittlung im betrieblichen Umfeld ist eindeutig zweckgebunden.

Standen bislang beim Thema E-Learning vor allem Technologie, Inhalte und Services im Vordergrund, wird man sich künftig verstärkt um die Integration von E-Learning in Geschäftsprozesse kümmern müssen. Wissen zu generieren und es produktiv in Entwicklungsprozesse und für die Kundenbindung zu nutzen setzt voraus, Bildungsprodukte konzeptionell zu planen, ihre Realisierung strategisch managen und ihren Beitrag zur Wertsteigerung beziffern zu können. Wie die CW in einer Umfrage unter Unternehmen ermittelte, konkretisieren zwar immer mehr Verantwortliche ihren Weiterbildungsbedarf, jedoch überprüft nur etwa jede dritte Kundenfirma auch den Nutzen einer Schulungsmaßnahme. Bildungs-Controlling, so das Ergebnis der Umfrage, leisten sich erst 20 Prozent aller Unternehmen.

Der Erfolg einer Weiterbildung wird oft allein danach bemessen, wie viele Teilnehmer einen Kurs besuchten, anstatt zu evaluieren, ob sich das Know-how tatsächlich vergrößert, die Leistungen oder die Qualität eines Prozesses tatsächlich verbessert haben. Weiterbildung und E-Learning erzielen erst einen Return on Investment (RoI), wenn sie als Bestandteil von übergreifenden Prozessen erkannt und die mögliche Verknüpfung mit Steuerungsinstrumenten wie Human-Capital-Management (HCM) oder Customer-Relationship-Management (CRM) unter die Lupe genommen wird.

Bildungsplaner im luftleeren Raum

Halten wir uns die folgenden Beispiele vor Augen: Firma A vertraut beim E-Learning auf eine "Stand-alone"-Lösung, sie bestreitet die Aus- und Weiterbildung weitgehend aus eigenen Ressourcen. Ohne Schnittstelle zu personal- und anderen betriebswirtschaftlichen Anwendungen werkeln die Bildungsplaner im luftleeren Raum: Weder lässt sich das bereits vorhandene Know-how noch der Bildungsaufwand exakt bestimmen. Sämtliche Planungsschritte finden abgelöst von den Kernsystemen eines Unternehmens statt, wodurch zusätzliche Kosten entstehen.

Firma B ist da schon weiter. Unter dem Dach eines "Profit Centers" schult sie eigene Mitarbeiter und offeriert ihre Lernprodukte auch Kunden und Partnern. In der Regel sind solche Einrichtungen schon sehr viel besser ausgestattet, um den Kunden Aufschluss über Aufwand und Nutzen von Bildungsmaßnahmen zu geben. Mit der Anbindung an ein Customer-Relationship-Management wäre aber auch dieses Unternehmen einen Schritt weiter: Lerneinheiten könnten kundenorientierter angeboten werden.

Firma C schließlich ist ein externer Schulungsdienstleister. Hier empfiehlt es sich, seine Ausbildungsangebote in die Kontroll- und Steuerungssysteme zu integrieren. Nur so lässt sich der Wertbeitrag der eigenen Leistungen auf die des Unternehmens hochrechnen und können den Kunden speziell zugeschnittene und auf bisherige Lernprojekte aufbauende Maßnahmen angeboten werden.

Weiterbildung muss sich auszahlen

Die Beispiele verdeutlichen, dass Weiterbildung ohne unmittelbaren Nachweis ihrer Effizienz unweigerlich ihre Berechtigung zu verlieren drohen. Gerade angesichts verschärfter Marktbedingungen müssen Unternehmen genau erfahren, was die Investition in ihre Köpfe bringt. Künftig klopfen Entscheidungsträger jedes Angebot genau darauf ab, ob es in der Lage ist, vorhandene Qualifikationen zu berücksichtigen, den Ausbildungsbedarf anhand der Zielvorgabe Wettbewerbfähigkeit inhaltlich zu präzisieren, den Trainingsaufwand für jeden Mitarbeiter zu quantifizieren, individuelle Trainingsprogramme zu erstellen sowie alternative Ausbildungs- und Kostenszenarien zu evaluieren.

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