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Das Internet bietet zusätzliche Chancen für die Personalarbeit

Nur ausgefeilte Fragebögen sichern Bewerberqualität

10.11.2000
Viele Firmen schreiben ihre freien Stellen auch im Internet aus. Wenn es aber darum geht, das Web für eine effektive Personalarbeit zu nutzen, müssen die meisten passen. Ob Online-Recruiting mehr sein kann als nur die elektronische Bewerbung, darüber diskutierten jetzt Fachleute auf einem Kongress. Von Gabriele Müller*

"Globalisierung und Informationstechnologie schaffen einen unumkehrbaren Trend weg von monolithischen und hierarchischen Firmenorganisationen hin zu Netzwerken eigenständiger Unternehmen." So charakterisiert Jürgen Haritz, Bereichsvorstand Personal der Bertelsmann Buch AG, Gütersloh, auf dem deutschen Personalkongress, den das Institut for International Research veranstaltet hat, die Situation, der sich Personalverantwortliche heute stellen müssen. "Die betriebliche Wirklichkeit, für die in den letzten zehn bis 15 Jahren Personalsysteme und Management-Tools entwickelt wurden, besteht so nicht mehr", zieht er Bilanz. Zeit also, sich mit den Veränderungen zu beschäftigen, die der Einzug des World Wide Web in den Unternehmensalltag der Personalabteilungen mit sich bringt.

Mit dem Erfolg der New Economy sei so etwas wie ein "Krieg um die besten Talente" ausgebrochen "der die Spielregeln des Marktes dramatisch verändert hat", beobachtet Haritz. Aber nicht nur um die Köpfe gehe es, sondern um "einen Wettbewerb der Arbeits-, Führungs- und Organisationskonzepte", der etablierten gegen die jungen Unternehmen. Bei einem Nachwuchspotenzial, das professionell und souverän mit den Risiken der Informations- und Wissensgesellschaft umgeht, gewinnen diejenigen Unternehmen das Rennen um die qualifiziertesten Mitarbeiter, die bieten, was gefordert wird: unternehmerischer Freiraum, Flexibilität, Experimentiermöglichkeiten und individuelle, vertragliche Absprachen. "Dafür wird Nibelungen-Treue nicht mehr erwartet und ist auch nicht mehr nötig", kommentiert Haritz.

Sehr wohl aber müssen sich die Unternehmen der Old Economy, die nun ebenfalls mit aller Macht in das E-Business drängen, auch in ihrer Personalpolitik den Herausforderungen stellen, die die Junggründer formulieren. Und das geht über erste Online-Recruitment-Versuche und elektronische Personalakten hinaus, wie Haritz einräumt.

Weit schwieriger werden die Herausforderungen sein, die sich aus den Veränderungen der Kompetenzen, der Arbeitsmentalität und dem -verhalten ergeben, prophezeit er. "Wir müssen unsere Personalentwicklungskonzepte überdenken und der Generation @, die schnell, flexibel, leistungsorientiert, aber auch opportunistisch, treulos und oberflächlich ist, ein Arbeitsumfeld bieten, das ihr in hohem Maße Selbständigkeit, Lernchancen, persönliche Anerkennung, permanentes Feedback und auf die Person des Einzelnen abgestellte Freiräume gewährt."

"Employment Branding" heißt der Trend für die Zukunft, und das Web ist eines der wichtigsten Hilfsmittel dabei. Denn mit Hilfe dieses Mediums lässt sich das Unternehmen verstärkt als Marke aufbauen und nach außen kommunizieren. "Schließlich arbeitet die gesamte Markenartikelbranche so", argumentiert Haritz.

Dass Online-Recruiting mehr ist als die altbekannte Bewerbung im neuen elektronischen Kleid, zeigten auch andere Referenten. "Mit Multimedia, Internet und Intranet bietet sich eine Vielfalt von Möglichkeiten und Chancen zur Professionalisierung der Personalarbeit", ist der Saarbrücker Professor Christian Scholz überzeugt. Durch den Aufbau einer Community lasse sich der Nachwuchs an das Unternehmen binden. Mit Video-Streaming etwa könnten via Internet interessante Ereignisse bekannt gemacht werden. "Customizing" im Sinne von Personalisierung soll dazu dienen, Talente, die schon einmal Kontakt mit dem Unternehmen hatten, während des Studiums gezielt anzusprechen und zu informieren. Aber dazu bedarf es eines Web-Auftritts, so Scholz, der nicht nur auf trockene Information abzielt, "sondern Emotionen weckt und dabei Informationen liefert". In Zeiten, in denen immer weniger die Arbeitgeber ihr Personal auswählten und dafür immer mehr die Bewerber ihre Firma aussuchten, müssen die Unternehmen gezielt auf sich aufmerksam machen.

"Keine Zukunftsmusik, sondern heute schon machbar", nennt Scholz auch Netzrobots, mit denen Unternehmen zum Beispiel gezielt Bewerberprofile von Absolventen durchsuchen und mit ihren Anforderungen abgleichen können. Aber genau hier sehen auch Jobbörsen, Karriereportale und Personaldienstleister im Netz wie Stepstone ihre Chance. E-Recruiting nennt der Geschäftsführer der Jobbörse Stepstone Andreas Albath die Dienstleistung seines Unternehmens und verweist auf eine Studie des Marktforschers Forrester Research. Danach wächst der Markt für Online-Personalservices in Europa sprunghaft an - von heute 400 Millionen Euro auf mehr als das Zehnfache in fünf Jahren wird der Umsatz in diesem Geschäft geschätzt. In der Spezialisierung auf bestimmte Berufsgruppen, wie sie etwa DV-Job bietet, das vor kurzem von Stepstone übernommen wurde, sieht Albath eine erfolgversprechende Zukunftsstrategie, in einem erweiterten Dienstleistungsangebot eine andere.

Albath will den Personalern helfen, die über die Last der E-Mail-Bewerbungen klagen. Mit einer Art vorgeschaltetem Filterfragebogen können die Unternehmen anhand vorgegebener Kriterien die Bewerbungen sortieren. Ein weiteres Werkzeug durchsucht die Datenbanken mit Bewerberprofilen.

Diese Werkzeuge setzt die Credit Suisse Group ein, wenn es darum geht, interessanten Nachwuchs zu gewinnen. Aber statt diese Aufgabe über eine externe Plattform abzuwickeln, hat sich die Schweizer Bank dafür entschieden, mit einem Partner, der SHL Deutschland GmbH, eine unternehmensinterne Lösung einzusetzen. Auf den Websites des Unternehmens finden Studenten und Hochschulabsolventen einen Online-Fragebogen, um sich zu bewerben. Ob für ein Praktikum nach dem Grundstudium, den direkten Einstieg oder die Unterstützung bei der Dissertation, für alle Bereiche gibt es einen eigenen Fragebogen.

Die Bank fragt nicht nur alle relevanten persönlichen Daten ab, sondern auch Qualifikationen und Motivation für die Bewerbung. Achim Preuß, Manager Psychometric Products und & IT Services bei SHL, erklärt, warum dieses Verfahren mehr ist als eine herkömmliche Bewerbung: "Mit einem Online-Assessment werden durch verschiedene Fragebögen Werte wie Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Selbst-Management und Umgang mit Informationen abgefragt und mit einem Profil verglichen, das die Credit Suisse als Anforderung formuliert hat." Wissen, Können und Selbsteinschätzung werden so elektronisch eingeschätzt und bewertet, bevor die Entscheidung fällt, ob der Bewerber zu einem persönlichen Gespräch antreten darf. Ändern, nachtragen oder auf eine alte Bewerbung zurückgreifen kann auch der Kandidat, der ein Passwort und eine Identifikationsnummer erhält.

"Das ist eine Rekrutierungslösung, mit der wir nicht nur unserem Image als Internet-Bank gerecht werden wollen", erklärt Barbara Guggenbühl, Management Consultant und Assessment-Spezialistin bei der Credit Suisse Group. "Wir bekommen damit eine automatische Kanalisierung der Bewerbungen für das zuständige Team in unserer Personalabteilung, können dort die Unterlagen sichten, unsere Korrespondenz aus dem System heraus generieren und den aktuellen Status jederzeit abrufen." Das bringt nicht nur eine effizientere, sondern auch eine schnellere Bearbeitung mit sich. Im günstigsten Fall kann der Bewerber noch am gleichen Tag eine Nachricht erhalten, und es vergeht nur rund eine Woche bis zum ersten Gespräch.

Dass nur wenige Interessenten den Fragebogen ablehnen, haben Messungen ergeben. Zwar ziehen sich viele Kandidaten während des Verfahrens zurück, aber ein weiterer Teil wird auch für den nächsten Auswahlschritt eingeladen. "Dabei unterscheiden sich die Online-Bewerbungen nicht von den postalischen in ihrer Qualität und Aussagekraft", unterstreicht Preuß.

*Gabriele Müller ist freie Journalistin in Wuppertal.