Problematisch wird die Sache dann, wenn der Dienstleister keine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hat. Denn diese ist in Deutschland verpflichtend. Was aber passiert bei einem Gesetzesverstoß? Im Extremfall kann es dazu kommen, dass der vermeintliche Zeitarbeitnehmer zum Arbeitnehmer des Kundenunternehmens erklärt wird. Oder anders ausgedrückt: dass der Mitarbeiter auf eine Festanstellung beim Kundenunternehmen klagen kann. Da der Dienstleister keine Zeitarbeit hätte vereinbaren dürfen, wird ihm unterstellt, dass er Arbeitsvermittlung betrieben hat. Es gilt also die "Vermittlungsvermutung" nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Außerdem droht dem Kundenunternehmen ein Bußgeld von bis zu 25 000 Euro.

Die "Vermittlungsvermutung" greift übrigens auch dann, wenn der Dienstleister zwar im Besitz einer gültigen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist, aber anderen wesentlichen gesetzlichen Vorschriften nicht genügt. Das AÜG spricht hier eine klare Sprache: Der Personaldienstleister ist immer Arbeitgeber des Zeitarbeitnehmers und muss daher allen üblichen Arbeitgeberpflichten nachkommen. Dass der Arbeitnehmer seine Arbeit bei verschiedenen Kundenunternehmen an verschiedenen Orten verrichtet, ist für das bestehende Arbeitsverhältnis dabei völlig unerheblich.

Bei der Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern gilt es also genauer hinzuschauen, um möglichen rechtlichen Schwierigkeiten vorzubeugen. Liegt eine gültige Erlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung vor? Werden die Mitarbeiter auf der Grundlage des AÜG oder wahlweise auf der Basis eines gültigen Tarifvertrages entlohnt? Ein Hinweis auf die Anwendung eines anerkannten Branchentarifvertrags wie er zum Beispiel zwischen den DGB-Gewerkschaften und dem Bundesverband Zeitarbeit e. V. (BZA), geschlossen wurde, kann hier weiterhelfen. Der BZA bietet außerdem Rat und Informationen rund um das Thema Arbeitnehmerüberlassung an.