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Mobile Device Management

15.08.2012
Von Joachim Dorschel und Thorsten Walter
Wer mobile Endgeräte in Unternehmen einsetzen will, sollte sich neben der technischen Seite auch mit den rechtlichen Aspekten befassen - und das bereits im Voraus. Hier eine kleine Rechtsberatung.
Viele rechtliche Probleme lassen sich technisch durch eine MDM-Lösung vermeiden.
Viele rechtliche Probleme lassen sich technisch durch eine MDM-Lösung vermeiden.
Foto: Andreas Haertle - Fotolia.com

Technische Neuerungen werfen häufig rechtliche Fragen auf, die weder das Gesetz noch die Juristen gleich klar und verbindlich beantworten können. Beim Thema Mobility ist dieses Phänomen besonders auffällig. Die intensive Nutzung mobiler Devices im privaten und im geschäftlichen Umfeld führt zu einer nie dagewesenen Vermischung und Überschneidung mit der privaten und beruflichen Lebensgestaltung, also zweier Bereiche, die nach den Vorstellungen des Gesetzgebers strikt getrennt sein sollten. Dies macht die Anwendung des Arbeitszeitgesetzes ebenso schwierig wie des Bundesdatenschutzgesetzes oder der Haftungsgrundsätze im Arbeitsverhältnis.

Dennoch ist Pragmatismus angeraten: Viele rechtliche Probleme lassen sich schon durch eine kluge und sorgfältige Gestaltung des betrieblichen Mobile Device Management vermeiden.

Sehen Sie im Video, welche Hürden der CIO bezüglich Mobile Devide Management zu nehmen hat.

Mobiles Arbeiten und Arbeitszeit

Das deutsche Arbeitsrecht beschränkt die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit für Arbeitnehmer in der Regel auf 10 Stunden. Arbeitgeber, die sich daran nicht halten, begehen eine Ordnungswidrigkeit, bei beharrlichen Verstößen gar eine Straftat. Arbeitszeit ist jede Zeit, in der der Arbeitnehmer arbeitet, also auch die Zeit, in der er nach dem Abendessen seine beruflichen E-Mails liest oder die Firmenpräsentation für den nächsten Tag vorbereitet. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer sich am Schreibtisch in seinem Büro oder zu Hause auf dem Sofa befindet.

Auch der Abruf beruflicher E-Mails zuhause fällt in den Bereich Überstunden.
Auch der Abruf beruflicher E-Mails zuhause fällt in den Bereich Überstunden.
Foto: Fotolia, Tino Neitz

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, darauf zu achten, dass Arbeitnehmer die Arbeitszeit einhalten. Dies fällt verhältnismäßig leicht, wenn sich der Arbeitnehmer in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers befindet. Der Arbeitgeber kann ein Zeiterfassungssystem führen oder ab einer bestimmten Uhrzeit einfach das Licht ausschalten.

Die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgeber sind eingeschränkt, wenn der Arbeitnehmer über ein mobiles Gerät, möglicherweise gar sein privates, zu Hause arbeitet. Das ist der Grund, weshalb Arbeitnehmervertretungen häufig zurückhaltend auf einen allzu extensiven Einsatz von mobilen Geräten reagieren. Denn es ist die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrates, darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber das Arbeitszeitgesetz wie auch alle anderen Gesetze zum Schutz der Arbeitnehmer einhält.

In der Praxis finden sich mittlerweile Regelungen, wonach die Zustellung von E-Mails auf mobile Geräte zur Nachtzeit unterbleibt. Dies sichert die Nachtruhe der Arbeitnehmer, nimmt ihnen aber die Freiheit, die das Arbeiten mit mobilen Geräten so attraktiv macht.

Die Lösung ist auf der technischen Ebene zu suchen. Moderne Mobile-Device-Management-Systeme erlauben es dem Arbeitgeber, die Dauer der betrieblichen Nutzung eines mobilen Geräts mit hinreichender Sicherheit überwachen und bei Überschreitungen der Höchstarbeitszeit einzuschreiten.

Solche Lösungen müssen sinnvoll mit vertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen kombiniert werden. Die Nutzer sind zu verpflichten, mobile Geräten nur auf die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern beziehungsweise Betriebsrat abgestimmten Art und Weise zu nutzen und zeitlichen Beschränkungen einzuhalten. Aus Gründen des Datenschutzes sollten Arbeitnehmer auf die Möglichkeiten der Überwachung von Nutzungszeiten hingewiesen werden.

Mitbestimmung

Die Einführung von Mobile-Device-Management-Lösungen ist in Unternehmen, die einen Betriebsrat haben, mitbestimmungspflichtig. Dies gilt schon deshalb, weil mobile Geräte und die Software, die diese verwaltet, in der Regel dazu geeignet sind, das Verhalten und die Leistung von Mitarbeitern zu überwachen. Dabei ist es ausreichend, dass eine solche Überwachung technisch möglich ist. Ob der Arbeitgeber tatsächlich beabsichtigt, Geräte entsprechend zu verwenden, ist unerheblich.

Für die Praxis ist zu empfehlen, den Betriebsrat möglichst frühzeitig in die Ausgestaltung einer Mobile-Enterprise-Lösung einzubeziehen. So lassen sich am Anfang des Projektes Rechtssicherheit schaffen und teure Änderungen im Nachhinein vermeiden.

Verlust und Beschädigung mobiler Geräte

Wird ein mobiles Gerät beschädigt oder geht es verloren, stellt sich die Frage, wer für den Schaden aufzukommen hat. Einfach ist dies bei Geräten zu beantworten, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellt. Hier gilt das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Arbeitnehmer-Haftungsprivileg. Fällt dem Arbeitnehmer, der das Gerät verloren oder beschädigt hat, nur leichte oder einfache Fahrlässigkeit zur Last, haftet er nicht. Hat er sich grob fahrlässig verhalten, kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. In der Regel läuft dies auf eine teilweise Haftung hinaus. Bei einer vorsätzlichen Beschädigung (der Arbeitnehmer wirft das Gerät aus Wut an die Wand) hat der Arbeitnehmer den Schaden natürlich zu ersetzen.

Schwieriger ist die Beurteilung, wenn ein privates Gerät des Arbeitnehmers verloren geht, während er dieses beruflich nutzt. Wenn der Arbeitnehmer das private Gerät braucht, um seine Dienstaufgaben zu erledigen, mag er wie folgt argumentieren: Bei Nutzung eines unternehmenseigenen Gerätes hätte der Arbeitgeber wegen der Grundsätze des Arbeitnehmerhaftungsprivilegs den Schaden allein tragen müssen. Warum sollte sich dieses Risiko auf den Arbeitnehmer verlagern, nur weil der Arbeitgeber kein entsprechendes Gerät zur Verfügung gestellt hat?

Es gibt zu dieser Frage keine veröffentlichte Rechtsprechung. In anderen Bereichen, etwa der dienstlichen Nutzung eines privaten Pkw, gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Ersatz schuldet, wenn der Arbeitnehmer seinen privaten Pkw mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers zu dienstlichen Zwecken nutzt und der Arbeitgeber hierfür keinen finanziellen Ausgleich gewährt. Es spricht einiges dafür, diese Grundsätze auch auf die Nutzung privater IT-Devices anzuwenden. Dies gilt natürlich nur, solange die Nutzung zu dienstlichen Zwecken geboten und vom Arbeitgeber gebilligt ist. Wer aus Gründen privater Bequemlichkeit einen privaten Tablet-Computer auf eine Dienstreise mitnimmt und dabei verliert, kann hierfür von seinem Arbeitgeber keinen Ersatz verlangen.

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