Es war letztendlich nur ein kurzer und sehr unbedachter Satz vonseiten eines Vorgesetzten, der dem Unternehmen Sony eine Verpflichtung zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 17.000,- Euro und einen über fünf Jahre lang andauernden Rechtsstreit über sechs Instanzen einbrachte, und zwar wegen der Diskriminierung einer Mitarbeiterin aufgrund ihres Geschlechts.

Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.06.2006 müssen sich die Arbeitsgerichte immer wieder mit so genannten Antidiskriminierungsklagen beschäftigen. Das AGG bestimmt in § 1, dass Benachteiligungen von Mitarbeitern unter anderem aus Gründen des Geschlechts zu verhindern oder zu beseitigen sind. Dieser Grundsatz gilt im gesamten Arbeitsrecht und ist sowohl bei der Ausschreibung und der Einstellung von Mitarbeitern als auch beim beruflichen Aufstieg zu berücksichtigen, § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG. Nach § 15 Abs. 2 AGG steht einem Arbeitnehmer bei einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach § 1 AGG ein Entschädigungsanspruch zu. Im Rahmen dessen kommt es auch auf ein Verschulden des Arbeitgebers oder auf die Darlegung eines konkreten, bezifferbaren Schadens auf Seiten des Arbeitnehmers nicht an.

Nach den allgemeinen zivilrechtlichen Darlegungs- und Beweislastregeln müsste an sich der Arbeitnehmer alle anspruchsbegründenden Tatsachen, also die verübte Diskriminierung, darlegen und beweisen. Da aber die Arbeitnehmer oftmals die echten Beweggründe von Personalentscheidungen nicht kennen und sich daher in einer Art "Beweisnot" befinden, sieht der § 22 AGG eine hiervon abweichende Regelungen vor. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitnehmer Tatsachen (Indizien) vor Gericht vortragen kann, die eine Benachteiligung bspw. wegen des Geschlechts vermuten lassen. Der Arbeitgeber muss dann wiederum in einem Prozess belegen, dass seine Entscheidung doch auf rein sachlichen Gründen beruhte.

Bislang war aber noch nicht hinreichend geklärt, welche Indizienlage ausreicht, um dem Arbeitnehmer diese Beweiserleichterung zu verschaffen. Unklar war vor allem, wie es zu bewerten ist, wenn die einzelnen Indizien jeweils für sich genommen keine Diskriminierung nahe legen, aber die Gesamtschau mit allen weiteren Umständen des zu beurteilenden Falls auf eine Diskriminierung schließen lässt.