Aufstieg in der IT

Mitarbeiter müssen Karriere selbst anstoßen

10.04.2014
Peter Ilg ist freier Journalist in Aalen.
Ob als Führungskraft, Fachexperte oder Projektleiter, Aufstieg in der IT hat unterschiedliche Gesichter. Gemeinsam ist allen Wegen, dass die IT-Experten ihre Entwicklungschancen selbst einfordern müssen.

Bernd Ludwig gehört als Chief Technologist zu den gefragten Fachmännern bei HP Deutschland. Nicht nur intern, sondern auch für Kunden ist er ein wichtiger Ansprechpartner für Cloud und Cloud-Architecture-Projekte. Der 46jährige Informatiker ist heute froh, sich für eine Fachlaufbahn entschieden zu haben. „Das passt besser zu mir, als Mitarbeiter managen." Das hat er nur kurze Zeit versucht und festgestellt, dass seine Kompetenzen im Vermitteln technischer Themen liegen.

Bernd Ludwig hat sich für eine Fachlaufbahn bei HP entschieden.
Bernd Ludwig hat sich für eine Fachlaufbahn bei HP entschieden.
Foto: Ludwig

Ludwigs Karriere hat sich nicht von selbst ergeben. Schon zwei Jahre nach dem Studium signalisierte der damalige Softwareentwickler, dass er sich weiterentwickeln möchte. „Ich habe meinem Vorgesetzten gesagt, dass ich gerne mal für einige Zeit im Ausland arbeiten würde", erinnert sich Ludwig. Wenig später schlug der ihm einen Job in Brüssel vor. „Ich sollte mein Fachwissen in der HP-Organisation in Brüssel einbringen und Projekte mit einem größeren Wirkungskreis als bislang betreuen." Diesem halben Jahr folgten mehrere Auslandseinsätze in Europa sowie drei Jahre in den Storage-Labs von HP in Kalifornien, USA. Schließlich betreute er acht Jahre lang globale Outsourcing-Projekte. Seit zwei Jahren ist Ludwig wieder zurück in der Softwareentwicklung.

Mitarbeiter gibt Initialzündung

Bei HP gibt es wie in vielen großen Unternehmen drei Karrierepfade: Experte, Projektleiter und Manager mit Personalverantwortung. „Informatiker beginnen klassisch als Fachmann in einem Projekt, steigen zum Projektleiter auf und nehmen dann eventuell eine Managementposition ein", sagt Katrin Scheurenbrand aus dem Personalbereich von HP. Wie aber macht man Karriere, wer gibt die Initialzündung? „Immer der Mitarbeiter", sagt sie. „Es ist wichtig, dass er Persönlichkeit mitbringt, einen Master-Plan für sich hat und sein Netzwerk nutzt, um sein Vorhaben zu kommunizieren." Kann er überzeugen, werde er in ein Talentprogramm aufgenommen, das zwischen drei und zwölf Monaten dauern kann. Personalfrau Scheurenbrand legt Wert darauf, dass für HP „alle drei Karrierepfade bezüglich der Stellung im Unternehmen gleich viel wert sind".

Auch Spezialisten können in Vergütungsregionen der klassischen Führungskräfte vorstoßen, sagt die Berliner Karriereberaterin Martina Bandoly. Bevor sie sich selbständig machte, arbeite sie 20 Jahre als IT-Projektmanagerin und zuletzt als Geschäftsbereichsleiterin in einem ITK-Unternehmen. Dort hatte sie Experten im Team, „die verdienten mehr als ich, obwohl ich deren Vorgesetzte war." Karriere bedeutet für Bandoly viel mehr als Aufstieg. „Karriere ist, mit seinem Job zufrieden zu sein." Das kann auf Sachbearbeiter oder auf Manager zutreffen. „Entscheidend ist, welche Ansprüche man an sich selbst hat und wie man Karriere für sich persönlich definiert."

André Gampe erkannte schon früh, dass er Manager werden wollte.
André Gampe erkannte schon früh, dass er Manager werden wollte.
Foto: Capgemini

André Gampe erkannte schon früh, dass er Manager werden wollte. Nach seinem Studium der Automatisierungstechnik mit Schwerpunkt Informatik startete er in einem mittelständischen Softwarehaus als Programmierer. Nach drei Jahren war er Projektleiter, sechs Monate später übernahm er die Leitung eines Teams. „In dieser Funktion habe ich festgestellt, dass es meine berufliche Richtung ist, Menschen zu führen", erinnert sich der heute 42-Jährige. Seit drei Jahren ist er bei Capgemini in Berlin und als Geschäftsbereichs-Manager Vorgesetzter von knapp 20 Mitarbeitern. Seine Aufgabe: Personalführung, Portfoliomanagement und Ansprechpartner für Key-Account-Kunden. „Als Manager von Menschen muss man ein persönliches Interesse daran haben, Mitarbeiter und das Unternehmensportfolio weiter zu entwickeln." Also über den Tellerrand hinauszuschauen. Je mehr man Manager ist, umso weniger ist man Experte. Die Distanz zum Fachlichen steigt. „Hier die richtige Balance zu finden, ist der Spagat, den gute Manager schaffen", ist Gampe überzeugt.

Bei Capgemini gibt es fünf Karrierestufen, angefangen vom Consultant bis zum Principal. Diese Stufen können die Mitarbeiter sowohl auf Expertenebene als Projektleiter als auch im Management erreichen. „Wir haben ein Karrieremodell für jede Rolle und Stufe entwickelt. Das beschreibt die Erwartungen an die jeweiligen Positionen und die notwendigen Skills", sagt Sudan Jackson, bei Capgemini für Learning und Development zuständig. Anhand dieses Modells besprechen Mitarbeiter und Führungskraft, wer wohin passt.

„Führung heißt Kennzahlen, Konflikte, Konkurrenz und Kommunikation"

Eine klassische Führungskarriere ist auch für viele Informatiker eine Option. Karriereberaterin Martina Bandoly sammelte selbst viel Führungserfahrung in der ITK-Branche und weiß um die Vor- und Nachteile, die eine solche Laufbahn mit sich bringt.

Die Karriereberaterin Martina Bandoly hat 20 Jahre Berufserfahrung als IT-Projektmanagerin und Führungskraft. Seit fünf Jahren hilft sie Menschen, den für sie passenden Weg zu finden.
Die Karriereberaterin Martina Bandoly hat 20 Jahre Berufserfahrung als IT-Projektmanagerin und Führungskraft. Seit fünf Jahren hilft sie Menschen, den für sie passenden Weg zu finden.
Foto: Bandoly

CW: Vor allem große Firmen bieten Fach-, Projekt- oder Management-Laufahnen an. Wie findet man den richtige Weg für sich heraus?

Bandoly: Man sollte sich fragen, was man wirklich gut kann. Nur das macht auf Dauer Spaß. Erfolgreich kann man nur darin sein, was einem leicht fällt. Man sollte sich die Gewissensfrage stellen: Interessieren mich eher Inhalte oder will ich mit allen Konsequenzen führen? Führung heißt Kennzahlen, Konflikte, Konkurrenz und Kommunikation. In einer Fach- oder Projektlaufbahn taucht man dagegen ganz tief in die Materie ein.

CW: Was können Informatiker als Führungskräfte besser als Manager mit anderem Hintergrund?

Bandoly: Fast alle Prozesse in Unternehmen sind computergestützt. IT-Sachverstand ist deshalb immer hilfreich, auch auf Führungsebene. Das Gefühl für Prozesse und Systeme bringen Informatiker mit, mit Komplexität und Unberechenbarkeit der Organisation können sie besser umgehen. Sie sind es gewohnt, dass eine Systemänderung zu unerwarteten Reaktionen führen kann, weil an einer anderen Stelle Bedingungen entstehen, die nicht planbar sind.

CW: Wie macht man auf sich aufmerksam, wenn man Karriere machen will?

Bandoly: Das Wichtigste ist, darüber zu sprechen und bekannt zu machen, was man kann. Kein Vorgesetzter wird sagen: Sie leisten so gute Arbeit, wir befördern Sie. Die Karriere muss man planen, Selbstmarketing und Networking betreiben. Es kommt darauf an, zum richtigen Zeitpunkt mit den richtigen Leuten an der richtigen Stelle zu sein. Man muss herausfinden, wer wirklich etwas zu sagen hat. Das ist nicht immer der Vorgesetzte, oft gibt es auch graue Eminenzen. Ein Mentor als Ratgeber hilft sehr beim Vorwärtskommen, Kollegen oder Vorgesetzte nicht. Das sind oft Konkurrenten.

CW: Was bringt Karriere, was gibt man dafür auf?

Bandoly: Karriere ist für denjenigen bereichernd, der Wert auf Status legt, gern Verantwortung trägt, Einfluß nehmen, also Macht im positiven Sinne ausüben möchte. Solange in Deutschlands Büro aber noch die Präsenzpflicht vorherrscht, gibt man viel Lebenszeit auf. Wer pünktlich Feierabend macht, hat gleich den Ruf weg, nicht engagiert und nicht fleißig zu sein. Familie und Hobbies werden zweitrangig.

Die Karriereberaterin Martina Bandoly hat 20 Jahre Berufserfahrung als IT-Projektmanagerin und Führungskraft. Seit fünf Jahren hilft sie Menschen, den für sie passenden Weg zu finden.