EDV-Spezialisten gehören zu den bestbezahlten und gefragtesten Angestellten - ins Top-Management steigen sie indes selten auf. Wer in der Computerei hoch hinaus will, sollte einige Grundregeln beherzigen und - wie der folgende Bericht aufzeigt - Stellenanzeigen nicht allzu wörtlich nehmen:
Jeder Junior möchte ein Senior werden - ob er nun Operator, Programmierer, Systemanalytiker oder Vertriebsbeauftragter ist. Zwar ist der Titel "Senior-XXX" weder besonders logisch (es gibt 25jährige Senioren und 35jährige Junioren in diesen "Riegen") noch besonders imageträchtig (Branchenunkundige denken dabei leicht an Senioren-Siedlungen - sprich: Altersheime) - aber immerhin ist damit ein gewisser Aufstieg verbunden, der natürlich auch finanziell ein Upgrade bedeutet. Allerdings erfolgt die Verleihung der Seniorenwürde aufgrund betriebsinterner Regelung, so daß sie keinerlei Aussagekraft bezüglich Leistung und Dotierung hat. Bekanntlich gibt es zum Beispiel einerseits Programmierer, die ein Star-Gehalt bekommen, andererseits Star-Programmierer, die . . .
Aber lassen wir das. Klar ist: Jeder möchte an die Spitze, möchte ein Star sein. Doch der Griff nach den Sternen ist nur in den seltensten Fällen durch Erklimmen der betrieblichen Stufenleiter möglich. Meistens ist ein "Absprung" nötig, um höher zu kommen (falls man nicht schon auf der Abschußliste steht). Damit es nicht ein Sprung ins Leere - am Stern vorbei - wird, sind gewisse Vorbereitungen erforderlich. Das Wichtigste ist (genau wie bei der Raumfahrt) die weiche Landung. Dazu muß man aber das Gelände (sprich: das Unternehmen) gut kennen. Auch muß man natürlich auf alle Gefahren, die beim Landungsversuch auftreten können, gefaßt sein: auf psychologische Tests, Streßinterviews, sonderbare Fragen und komische Ansichten der Bewohner auf dem anderen Stern.
Frage: Woher bekommt man nun die dafür erforderlichen Informationen?
Antwort: Aus den Stellenanzeigen.
Aha!
"Die Aufgabe erfordert eine aktive Persönlichkeit mit Stil und Stehvermögen, Dynamik und Durchsetzungskraft." (Anmerkung: Es werden mit dieser Anfrage keine Boxer gesucht, sondern Vertriebsbeauftragte!)
"Mit dieser Aufgabe wollen wir einen dynamischen und erfahrenen EDV-Fachmann betrauen." (Leiter DV-Anwendungen)
"Wir bieten eine interessante Tätigkeit in einem dynamischen Team." (Operator gesucht)
Diese Beispiele stehen nur pars pro toto; doch das Studium der Stellenanzeigen lehrt, daß jeder - ob Chef- oder Hilfsoperator, DB-Manager oder Systemprogrammierer, Projekt- oder EDV-Leiter... - kraftgespannt, triebkräftig, bewegt, schwungvoll (auf Deutsch: dynamisch) sein muß.
Nun könnte man diese Dynamik ebenso wie das gleichermaßen strapazierte Durchsetzungsvermögen (Frage: Durchsetzung nach unten oder nach oben?) als Modetorheit abtun, wenn nicht... Ja, wenn die Schlagworte nicht symptomatisch für die Entwicklung - für den Wandel der Ansichten und Einsichten - wären.
Regieanweisung von Machiavelli
Es gab einmal eine Zeit, da wurde täglich ein neuer Führungsstil kreiert: Management by delegation, by exception, by results, by system, by objectives, by ideas, by ..., by ...
Natürlich versäumten die Unternehmen es nicht, auch in ihren Stellenanzeigen auf den Führungsstil des Hauses hinzuweisen. Die Verwendung der Worte "Motivationsfähigkeit" und "Kooperationsvermögen" nahm inflationäre Ausmaße an.
Doch inzwischen ist es still um die Stile geworden (höchstens, daß sie noch in pervertierter Form in Glossen auftauchen). Denn inzwischen sind einige Beiträge über Macht und Machtgewinnung publiziert worden. Und die zeigen jetzt ihre Folgen. "Sie wirken niemals weich und unentschlossen, sondern stets kraftvoll, weitblickend und dynamisch."
Das ist eine der "Regieanweisungen" Machiavellis als Richtschnur mikropolitischen Handelns - veröffentlicht in dem Beitrag "Machiavellismus, Machtkumulation und Mikropolitik" in der Zeitschrift für Organisation (Z für O) 3/77.
Weitaus interessanter ist aber der Beitrag von Dr. Horst Bosetzky, Professor für Soziologie, in der Z für O 4/78. Bosetzky behandelt darin das Thema "Interne Machtverteilung und Chancen von organisatorischen Änderungen" und legt dar, daß Innovationen (Veränderungen im weitesten Sinne) einerseits zur Machtgewinnung benutzt werden, andererseits aber ohne Macht nicht durchsetzbar sind. Es heißt darin unter anderem: "Der erfolgreiche Innovator muß ...
* durch Koalitionsbildung und mikropolitisches Agieren ein genügend großes Machtpotential zur Durchsetzung seines Änderungsvorschlages aufbauen und aktivieren ...
* darauf achten, daß allen am Änderungsprozeß beteiligten Personen mit ins Gewicht fallendem Machtpotential ein Zuwachs an Macht und sonstigen Gewinnen entsteht ..."
Motivation durch Machtverteilung
Die erste Forderung beinhaltet Kooperation (Koalitionsbildung), die zweite Motivation (durch Machtverteilung). Zwar handelt es sich dabei weder um eine "idealistische" Kooperation noch um eine Motivation im Sinne von "die Wünsche des Mitarbeiters in Übereinstimmung bringen mit den Zielen des Unternehmens", aber vielleicht ist diese Kooperation und diese Motivation dafür "natürlicher" und praktikabler.
Doch - was nützen diese Überlegungen einem DV-Menschen, der hoch hinaus will?
Ist er ein "Veränderer" - etwa ein Organisator -, so sollte er ruhig ab und zu einmal sich der obigen beiden Forderungen erinnern. Vielleicht klappt es dann besser mit "der Durchsetzung der organisatorischen Maßnahmen".
Vor den Preis haben nur die Dichter den Schweiß gesetzt, die Wirklichkeit sieht anders aus. Am Anfang steht die Analyse, daß weiß jeder gute Organisator (außerdem steht's schon in der Bibel). Und diese Analyse (der Anzeigen, des Unternehmens, der Gesprächspartner...) ist auch die Basis für den Start zu den Sternen.
* Fritz Schmidhäusler ist freier Organisator in Mönchengladbach