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Compliance & Recht

Grundwissen Arbeitsrecht, Teil 14

Lohn ohne Arbeit - was zu beachten ist

30.06.2010
Von 


Renate Oettinger war Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitete als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche waren Wirtschaft, Recht und IT. Zu ihren Kunden zählten neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer. Am 29. Januar 2021 ist Renate Oettinger verstorben.
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2. Voraussetzungen des Vergütungsanspruchs wegen Annahmeverzugs

Die Voraussetzungen des Vergütungsanspruchs wegen Annahmeverzugs gemäß § 615 i.V.m. §§ 293 ff. BGB sind:

- Bestehen eines noch nicht wirksam beendeten Arbeitsverhältnisses, bzw. bei faktischem Arbeitsverhältnis: noch keine Berufung des Arbeitgebers auf Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses

- Die Erfüllung des Arbeitsverhältnisses muss möglich sein.

- Die Arbeitsleistung muss gemäß §§ 294-296 BGB vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber angeboten sein. Im Folgenden ist zusammengefasst die Entwicklung der Rechtsprechung hierzu für arbeitsrechtliche Fälle dargestellt.

- Annahmeverzug setzt die Nichtannahme der angebotenen geschuldeten Arbeitsleistung voraus.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht auf nicht geschuldete Tätigkeiten verweisen. Der Arbeitgeber gerät auch dann in Annahmeverzug, wenn er ohne Verschulden versehentlich annimmt, der Arbeitnehmer sei leistungsunfähig.

Das Arbeitsangebot muss grundsätzlich nach § 294 BGB tatsächlich in eigener Person zur rechten Zeit am rechten Ort erfolgen.

Nach § 295 BGB ist ein wörtliches Arbeitsangebot ausreichend in folgenden Fällen:

Wenn eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers erforderlich wäre, gilt die Aufforderung des Arbeitgebers zu dessen Mitwirkungshandlung durch einen leistungswilligen Arbeitnehmer gemäß § 295 S. 2 BGB als Arbeitsangebot.

Ein wörtliches Angebot reicht auch aus, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, dass er die Arbeitsleistung nicht annehmen werde. Eine derartige Erklärung des Arbeitgebers wird z.B. auch in einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung bei sofortiger Dienstfreistellung gesehen.