Fachkräfte gewinnen ist derzeit eine der zentralen Unternehmensaufgaben in der IT-Branche. Doch auch nachdem die Experten an Bord sind, kann die Personalabteilung selten durchatmen. Denn wer gewonnen ist, will im nächsten Schritt gebunden werden - Headhunter lauern an jeder Ecke. Und für die gehören derzeit SAP-Berater zu den gefragtesten Kräften. Die auf Freiberufler spezialisierte Online-Börse Gulp verzeichnete unter 127 000 Projektangeboten für IT-Spezialisten über 32 000 Offerten für SAP-Experten - eine Steigerung von 70 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Angebot und Nachfrage bestimmen den Preis: Mit einem Durchschnittsgehalt von 60 000 Euro gehören die festangestellten SAP-Berater zu den Spitzenverdienern der Branche.
Retention-Management erlebt eine Renaissance
Höhere Gehälter, komfortablere Arbeitsbedingungen: die Versprechen der Headhunter sind blumig. Deshalb müssen sich Unternehmen zunehmend Gedanken machen, wie sie Abwerbungen zuvorkommen können. Gezielte Mitarbeiterbindung - auf englisch Retention-Management - ist hier das Schlagwort. "To retain" bedeutet "etwas behalten, festhalten". Hochqualifizierte SAP-Spezialisten sollen durch Anreize an das Unternehmen gebunden werden. Es gilt, Loyalität zu schaffen, damit der Mitarbeiter nicht gleich bei der ersten Unzufriedenheit geht.
Denn überproportional hohe Fluktuation schadet den Unternehmen, weiß Johannes Lang, Geschäftsführer des Beratungs- und Softwareunternehmens Realtech, das mit Sitz in Walldorf gleich in der Nachbarschaft von SAP liegt: "Jeder, der geht, reißt eine Lücke, die gefüllt werden muss - das bedeutet Kosten für Personalberater, Recruitment und Einarbeitung." Das bestätigt auch Jan Koblischke, Personalreferent des Mannheimer IT-Dienstleisters Bebit, der langjährige Mitarbeiter als Träger der Firmenkultur ansieht, die dem Unternehmen einen Stempel aufdrücken und es durch ihr Fachwissen und ihre Kundenbindung bereichern.
Doch welche Maßnahmen helfen, die Berater zu halten? Das Retention Management unterscheidet die Anreize für Mitarbeiter auf zwei Ebenen: extrinsische Faktoren wie finanzielle Vergütung und intrinsische Faktoren, die emotionale Bindung oder ein normatives Pflichtgefühl gegenüber dem Arbeitgeber fördern.
Geld ist laut dem Arbeitsklima-Index der Job AG vom zweiten Quartal 2008 für Arbeitnehmer jedenfalls nicht das zentrale Kriterium, um beim bisherigen Arbeitgeber zu bleiben. Der Faktor, der das Wohlbefinden der Arbeitnehmer am meisten beeinflusst, ist das Arbeitsklima (57 Prozent), gefolgt von den Aufgaben (40 Prozent). Unklar bleibt, was mit einem angenehmen Arbeitsklima gemeint ist. Für den einen können das die Freigetränke im Arbeitsalltag sein, für den anderen ein forderndes Umfeld. Die fünf Basismotivatoren für Mitarbeiter sind laut Ralf Breitenfeldt, Geschäftsführer des Personaldienstleisters Apentia, Gehalt und Firmenwagen, spannende Aufgaben, Personal- und Themenverantwortung, Teamgefühl und Reisezeit sowie Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten.
"Die meisten Mitarbeiter kündigen, wenn es ihnen zu langweilig wird", warnt Karsten Noss, Vorstandvorsitzender des Bielefelder IT-Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Lynx. Damit die etwa 60 SAP-Experten, die Lynx beschäftigt, ihre Arbeit dauerhaft interessant finden, genießen sie eine hohe Eigenverantwortlichkeit: Sie bestimmen Themen und gestalten Projekte eigenständig. Sogar Urlaub nehmen sie in eigener Regie, wenn sie ihn benötigen. "Da wird nicht auf den Tag genau nachgezählt", erzählt Noss. "Wenn Selbstverwirklichung, Geld und interessante Themen kombiniert werden und mit Lust gearbeitet wird, dann ist ab und an auftretende Mehrstundenlast auch meist kein Thema", so der Bielefelder Manager.
Auch andernorts sieht man das ähnlich: "Sich wohlfühlen", "Wichtigsein" und "Weiterkommen" sind die drei Grundwerte, die Realtech in seiner Unternehmenskultur verwirklichen will. Wohlfühlen sollen sich Neueinsteiger unter anderem durch das "Step-in"-Programm, aus dem sich auch berufliche Netzwerke bilden. Wichtig fühlen sich die Young Professionals durch Lob, Feedback und Hilfen bei der Weiterentwicklung durch ihre Vorgesetzten. "Welcher Arbeit geht man nach, fühlt man sich dabei wohl und kommt man auch weiter?" sind Fragen, die Alexander Schlecht, SAP Senior Consultant bei Realtech, mit Blick auf seinen Arbeitgeber besonders wichtig sind.
"Manchmal sehen die Berater drei Flughäfen an einem Tag", weiß Lynx-Chef Noss, und zwischen Hotelzimmern und Kundenbesuchen sei es schwierig, eine Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf zu erreichen. Im langjährigen Einsatz für einen Kunden sieht Apentia-Boss Breitenfeldt auch die Gefahr, dass die Bindung zum Beratungshaus des SAP-Experten nicht der eines klassischen Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnisses entspricht: "Der Kunde wird oft eher als Arbeitgeber wahrgenommen." Eine Gegenmaßnahme ist das Konzept der Work-Life-Balance, das Unternehmen in Form von flexiblen Arbeitszeiten verwirklichen wollen.
"Gerade für SAP-Berater ist die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wichtig. Denn das ständige Reisen und die vielen Kundenkontakte können schnell auslaugen. Modelle, um eine Balance herzustellen, sind bei uns zum Beispiel Teilzeitarbeitsverträge und Home Office", beschreibt Rosemarie Clarner, Director Human Resources bei der Saarbrücker IDS Scheer AG.
Auch beim weltweit agierenden Beratungsunternehmen Capgemini wird auf die Lebenssituation des SAP-Beraters Rücksicht genommen. "Wer in welches Projekt kommt, wird auch nach persönlichen Präferenzen entschieden, zum Beispiel im Hinblick auf internationale Tätigkeiten. Auch gibt es die Möglichkeit, freitags im Home Office zu arbeiten", sagt Peter Lempp, Geschäftsführer bei Capgemini und zuständig für die Einheit SAP Business Solution.
Alternativen zur klassischen Beraterkarriere
Bei allen Annehmlichkeiten - SAP-Berater müssen sich auch sicher fühlen im Unternehmen. Durch Fortbildungen und Aufstiegsmöglichkeiten wird ihnen eine Zukunft in der Firma aufgezeigt. Bei Capgemini, das für die Zukunftsfähigkeit seiner SAP-Jobs zunehmend auf internationale Projekte setzt, gibt es ein eigenes SAP-Karriere-Modell, das nicht nur eine klassische Beraterkarriere zulässt, sondern die Möglichkeiten um eine Vertriebs- oder Fachkarriere erweitert. "Man muss den Mitarbeitern über verschiedene Schritte innerhalb eines Fachbereichs wie Business Intelligence, Supply Chain oder Logistik Perspektiven für eine längerfristige Entwicklung aufzeigen", beschreibt Capgemini-Mann Lempp die Situation.
Auch IDS Scheer hat letztes Jahr mit der Projekt-Management-Laufbahn einen neuen Karriereweg eingeführt. Zudem gilt als interne Vorgabe: "Wo immer es geht, wird den Mitarbeitern die Möglichkeit geboten, im eigenen Unternehmen weiterzukommen". Dazu dient für SAP-Berater bei Lynx auch die Weiterbildung: "Der Mitarbeiter kann sich in die Richtung bewegen, in der er seine Entwicklungschancen sieht", so Noss, das heißt, er kann sich die Themen der Weiterbildung aussuchen und sich eigenständig in der firmeneigenen Academy fortbilden.
Beim Kerpener IT-Dienstleister Computacenter werden "fortlaufende Aktualisierungen der SAP-Zertifizierungen und Trainings zu neuen Technologien" angeboten, sagt SAP-Profi Rene Stolte. Carsten Dewald, ebenfalls Berater bei Computacenter, ergänzt: "Es geht nicht immer nur um Standard-Trainings, sondern auch um Bootcamps mit Leuten, die in dem gefragten Thema schon Erfahrung haben." Auch Bebit bietet ein umfangreiches SAP-Trainingsangebot an - von zweitägigen Fortbildungen bis hin zu 18-monatigen Trainee-Programmen.
Es gibt kein Pauschalrezept für das Retention-Management, denn "jeder SAP-Berater hat aufgrund des Alters und des Familienstands unterschiedliche Prioritäten", erklärt Apentia-Manager Breitenfeldt. Er rät, "eine angemessene Gehaltspolitik zu betreiben, den Mitarbeitern zu zeigen, wie sie sich entwickeln können, und keine falschen Versprechungen zu machen". (hk)