Ratgeber Karriere

Tipps zu Führungs- und Unternehmenskultur

Karriereratgeber 2015 – Christiane Leonhardt

Johannes Königes ist freier Autor in München.
Vom 17. bis 30. September beantwortet die erfahrene Managerin Christiane Leonhardt im Online-Forum der COMPUTERWOCHE Fragen rund um die Themen Führung und Unternehmenskultur.
Christiane Leonhardt, Mitgründerin der Unternehmensberatung SLSplus, schreibt auch als Expertin für das IDG-Expertennetzwerk.
Christiane Leonhardt, Mitgründerin der Unternehmensberatung SLSplus, schreibt auch als Expertin für das IDG-Expertennetzwerk.
Foto: SLSplus GmbH

Christiane Leonhardt war seit 1997 in verschiedenen Unternehmen in Management-Positionen mit Führungsverantwortung tätig - zuletzt als Director Marketing bei Citibank International plc in Lissabon. 2013 hat sie SLSplus, eine Beratung für Management und Marketing, mitgegründet. Schwerpunkt ihrer Tätigkeit ist Management-Beratung, aber auch die Entwicklung von Führungskonzepten und ganzheitlicher Marketing-Lösungen für mittelständische und große Unternehmen. Seit 2011 lehrt sie als Dozentin Internationales Finanzdienstleistungs-Marketing an der Wiesbaden Business School, und seit diesem Jahr schreibt sie auch als Expertin für das IDG-Expertennetzwerk.

 

Christiane Leonhardt

Sehr geehrter Herr Wermuth,

das ist ein bekanntes Phänomen: Wenn es in Unternehmen kriselt, tauchen Führungskräfte oft ab. Aus Angst vor unangenehmen Fragen, die sie selbst manchmal nicht beantworten können, gehen sie Gesprächen aus dem Weg – mit fatalen Folgen. Die Mitarbeiter werden zunehmend verunsichert, wodurch die Arbeitsmotivation und –leistung erheblich leiden.

Daher für Sie als Führungskraft folgender Hinweis: In solchen Situationen sollten sich Führungskräfte immer vergegenwärtigen, dass sie ihren Mitarbeitern Orientierung und Halt geben müssen. Dies ist auch dann unumgänglich, wenn sie in solchen Situationen selbst noch nicht wissen, wie die Weichen gestellt werden. Daher sollten Sie das Gespräch mit den Mitarbeitern suchen. Spielen Sie dabei mit
offenen Karten und erklären Sie gegebenenfalls auch, dass Sie selbst noch auf
Informationen warten. So fühlen sich Ihre Mitarbeiter involviert und
berücksichtigt.
In Richtung Vorstand müssen Sie hartnäckig bleiben und die
Informationen einfordern. Machen Sie deutlich, dass sich das Management
abstimmen muss und eine Sprache spricht, da unterschiedliche Botschaften
zusätzlich verwirren und verunsichern. Dabei können Sie einen „roten Faden“
entwickeln, der sich an der Beantwortung der folgenden Fragen orientiert: Wie
erklären wir die aktuelle Situation? Über welche Lösungsmöglichkeiten denkt das
Management gerade nach? Welche Erwartungen haben Sie an die Mitarbeiter? Welche Versprechen (die auch eingehalten werden können) kommuniziert das Management? In Krisensituationen muss das Management-Team sein
Führungsverhalten immer wieder neu justieren, weil sich die Umstände ja täglich
verändern können und die Kommunikation mit den Mitarbeitern dementsprechend
tagesaktuell sein sollte.

Eine sehr schwierige und fordernde Situation für Sie - ich drücke Ihnen die Daumen für Ihren zukünftigen Weg!

Herzliche Grüße
Ihre Christiane Leonhardt

Dieter Wermuth

Sehr geehrte Frau Leonhardt,

eine Frage zum Thema Unternehmenskultur/Führung: in unserer Firma werden die Gerüchte immer größer, dass verschiedene Bereiche zusammengelegt bzw. aufgelöst werden sollen. Meine Mitarbeiter (ich führe ein kleines Team im Bereich IT) fragen mich jetzt natürlich ständig, wie die Umstrukturierung aussehen wird und vor allem, inwieweit sie persönlich davon betroffen sind. Ich möchte gern darauf antworten, bekomme aber selbst keine Antwort auf diese Fragen - der Vorstand ist quasi "abgetaucht" bz. weicht aus? Können Sie mir einen Ratschlag geben, wie ich damit umgehen kann?

Vielen Dank

Dieter Wermuth

Christiane Leonhardt

Sehr geehrter Herr Dr. Müller,

wenn die Gestaltung einer Arbeitgebermarke konsequent umgesetzt werden soll, geht sie an die Wurzeln von Unternehmenskultur und -strategie. Die zentralen Leitlinien müssen von oben vorgegeben, von oben gelebt und in ihrer Umsetzung politisch unterstützt werden. Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist Chefsache. Da sich Ihre Chefetage für diese Strategie entschieden hat, können Sie wohl davon ausgehen, dass die Umsetzung entsprechend unterstützt wird - ansonsten müssen Sie diese unbedingt einfordern.

Wenn Employer Branding greifbar für Angestellte und Bewerber
umgesetzt werden soll, muss ganzheitlich gedacht und vorgegangen
werden: eine eindeutige Positionierung und Differenzierung im
Wettbewerb, klare Leitlinien, die vom Chef, den Führungskräften
und den Mitarbeitern getragen und gelebt werden.

Ob Sie für die Umsetzung externe Ressourcen benötigen, hängt davon ab, wie die aktuelle Auslastung und Qualifikation Ihrer Mitarbeiter aussieht: ist da noch "Luft" für ein Sonderprojekt? Und hat jemand Erfahrung mit dem Thema Employer Branding? Ich empfehle für die strategische Phase einen externen Berater, der mit Ihnen ein Konzept und einen Maßnahmenplan entwickelt. Ob sie dann für die Umsetzung noch Unterstützung benötigen, können Sie nach dieser Phase entscheiden. Employer Branding ist ein klassisches Vermarktungs- und Kommunikationsthema und erfordert die enge Zusammenarbeit von Personalabteilung, Marketing und Kommunikation. Daher können und sollten Sie auch Ressourcen aus den genannten Abteilungen einbeziehen - und auch einfordern. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg für Ihr Projekt und stehe Ihnen auch sehr gern für weitere Fragen zur Verfügung.

Beste Grüße
Christiane Leonhardt

Peter Müller

Sehr geehrte Frau Leonhardt,

ich habe im CIO gelesen, dass Sie auch im Bereich Employer Branding tätig sind. Seit zwei Jahren bin ich mit Führungsverantwortung in einem mittelständischen IT-Unternehmen tätig. Aufgrund der Tatsache, dass es so ausserordentlich schwierig ist, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, hat sich die Chefetage dafür entschieden, das Unternehmen stärker als Arbeitgebermarke zu positionieren. Wahrscheinlich wird dieses Sonderprojekt an meinen Bereich (Personal) übertragen. Da ich mich bisher gar nicht damit auseinandergesetzt habe: Was ist aus Ihrer Sicht entscheidend für die Umsetzung und Erfolg einer solchen Strategie? Ist es möglich dieses Sonderprojekt intern zu "stemmen" oder sollten dafür zusätzlich externe Ressourcen eingesetzt werden?

Vielen Dank und beste Grüße

Dr. Peter Müller

Christiane Leonhardt

Liebe Leserinnen und Leser der Computerwoche,

Sie sind Chef eines Unternehmens und fragen sich, wie Sie Ihr Unternehmen zu einer Marke entwickeln können? Oder Sie sind Führungskraft in einer Organisation und stehen vor der Herausforderung, gute Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten? Welche Fragen Sie auch immer rund um das Thema Unternehmenskultur, Employer Branding, Führung und Karriere haben, ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen in diesem Forum!

Herzliche Grüße
Christiane Leonhardt

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