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Jeder fünfte Mitarbeiter ist ein Totalausfall

23.11.2005
Unternehmen schätzen, dass schlecht organisierte Veränderungsprozesse einen Produktivitätsrückgang von durchschnittlich 21 Prozent verursachen, so eine aktuelle Studie von Capgemini.
Martin Claßen, Capgemini: "Change-Management wird gebraucht, weil viele Menschen nicht so wollen, wie sie sollen."
Martin Claßen, Capgemini: "Change-Management wird gebraucht, weil viele Menschen nicht so wollen, wie sie sollen."

Ineffizientes Arbeiten aufgrund der fehlenden Kenntnis des Veränderungsprozesses (82 Prozent Nennungen) oder unzureichender Informationen über das erwartete Ergebnis (41 Prozent) sind wesentliche Punkte. Auch die bewusste Opposition wird häufig beobachtet (77 Prozent). Die letzte Konsequenz in Form von Kündigung wird von rund einem Viertel der Unternehmen als Folge genannt. Auf im Schnitt neun Prozent schätzen die Unternehmen die Fluktuation bei schlecht umgesetzten Change-Prozessen.

"Change-Management wird gebraucht, weil viele Menschen nicht so wollen, wie sie sollen", so Martin Claßen, Vice President bei Capgemini. Dementsprechend ist und bleibt der bewusst gesteuerte Veränderungsprozess eine wichtige Aufgabe im Unternehmen - mit zunehmender Bedeutung: 29 Prozent halten Change-Management aktuell für sehr wichtig und weitere 55 Prozent für wichtig. Für das Jahr 2010 steigt der Wert für "sehr wichtig" auf 42 Prozent bei 54 Prozent Nennungen für "wichtig". An der Spitze der Probleme bei Change-Maßnahmen stehen zu viele Aktivitäten ohne Priorisierung. Platz zwei nehmen die Interessen- und Zielkonflikte ein, gefolgt von mangelnder Unterstützung aus dem Linien-Management.

"Grundsätzlich leidet Change-Management daran, dass das unbekannte Morgen anders ist als das vertraute Heute. Wie man damit umgeht - daran scheiden sich die Geister", so Claßen. Etwa 40 Prozent Manager aus der ersten Führungsebene in einem Unternehmen wird das Motto zugeschrieben: "Wenn der Leidensdruck für die Mitarbeiter nur groß genug ist, passen sie sich an die erforderlichen Veränderungen an." Dieser Wert betrug in der Umfrage im Jahr 2003 45 Prozent.

Auf der anderen Seite vertreten 64 Prozent die Ansicht: "Wir müssen die Betroffenen zu Beteiligten machen und den Veränderungsprozess aktiv unterstützen" (Wert 2003 = 56 Prozent; dass die Summe in beiden Jahren über 100 Prozent liegt, ergibt sich durch die Berechnungsmethode mit gewichteten, indexierten Werten). In der Gesamtschau hat damit die Zahl der mitarbeiterorientierten Manager zu- und die der "harten Hunde" abgenommen. Für die befragten Führungskräfte entspricht das Idealbild eines Change-Managers dabei wohl eher dem mitarbeiterorientierten Chef: Kommunikationsfähig (64 Prozent), zielorientiert (49 Prozent), konflikt- (45 Prozent) und motivationsfähig (44 Prozent) sollte er sein. Eigenschaften, die man nach Meinung von drei von fünf Befragten nicht lernen kann, sie seien in der Persönlichkeit verankert. Für die Untersuchung wurden 114 Führungskräfte aus großen deutschen, österreichischen und schweizerischen Unternehmen befragt. (hk)