Wie ist das mit dem Visum in Indien?
Touristen-Visa sind in Indien wesentlich einfacher zu bekommen als Business-Visa. Entsprechend gehen viele Unternehmer aus Deutschland den einfacheren Weg und beantragen ein Touristen-Visum. Das ist jedoch ein gravierender Fehler.
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Denn wer unerlaubt zu geschäftlichen Zwecken in Indien einreist, wird bestraft. Auch ein permanentes Einreiseverbot liegt im Bereich des Möglichen. Sie sind also gut damit beraten, sich die Zeit für die Beantragung eines geschäftlichen Visums zu nehmen.
Wie funktioniert das indische Steuerrecht?
Bei einer Handelsbeziehung zwischen Indien und Deutschland entfallen die meisten steuerlichen Abzüge. Es gibt jedoch einige rechtliche Normen, die bei der Rechnungsstellung zu beachten sind. Erschwerend kommt hinzu, dass in diesem Bereich auch diverse EU-Regelungen greifen. Es ist also durchaus sinnvoll, einen Steuerberater hinzuzuziehen.
Wie sieht das Arbeitsrecht in Indien aus?
Das indische Arbeitsrecht ist nicht so ausgereift wie das deutsche. So gibt es in Indien beispielsweise kein elaborates Anti-Diskriminierungsgesetz. Dennoch bestehen sehr viele Regelungen etwa zu Überstunden, maximaler Wochenarbeitszeit, Urlaubsanspruch.
Besonders bei großen Unternehmungen sollten Sie Vorsicht walten lassen: Wie in Deutschland auch, können Mitarbeiter in Indien vor Gericht ziehen, wenn sie sich ungerecht behandelt fühlen. Insbesondere Kündigungen sind in Indien sehr gewissenhaft zu begründen. Das Verfahren an sich läuft ganz ähnlich wie in Deutschland ab - mit Abmahnungen und Aufzeichnungen über Fehlverhalten.
- Tipps für Kündigung und Trennung
Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten. - Sorgfältig vorbereiten
Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben. - Ruhig und sachlich bleiben
In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? - Nicht um den heißen Brei reden
Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht. - Emotionen akzeptieren
Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..." - "Sie haben doch gesagt, ..."
Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat. - "Warum gerade ich?"
Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst. - Kündigung begründen, ohne zu kränken
Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene. - Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln
Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten. - Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.
Welche Rolle spielen Gewerkschaften in Indien?
Im IT-Sektor sind Gewerkschaften in Indien weniger stark vertreten, als in anderen Bereichen der Wirtschaft. Diese werden besonders dann hinzugezogen, wenn eine unrechtmäßige Kündigung vermutet wird oder Gehaltsverhandlungen anstehen. Da in der IT-Branche generell bessere Gehälter gezahlt werden, kommt es diesbezüglich nur zu wenigen Konflikten.
Wie sieht es mit Urlaubs- und Feiertagen aus?
Für indische Mitarbeiter liegt der minimale Urlaubsanspruch bei 12 Tagen pro Jahr. Voraussetzung ist allerdings, dass mindestens 240 Tage pro Jahr gearbeitet werden (nach dem Indian Factories Act). Das hört sich im ersten Moment nach wenig an. Die meisten Unternehmen in Indien gewähren ihren Mitarbeitern jedoch zusätzliche 24 Tage: 12 davon für sogenannte "Casual Leaves" (familäre Notfälle, o.ä.), 12 für "Sick Leaves" (Krankheitsfall).
Neben den nationalen Feiertagen gibt es in Indien auch regionale und überregionale Feiertage. Insgesamt geben indische Unternehmen ihren Mitarbeitern pro Jahr so an zehn bis zwölf weiteren Tagen frei. Meist gibt es zusätzlich kleinere Listen mit optionalen Feiertagen, was man in Deutschland nicht kennt: Dabei handelt es sich um vier bis sieben Tage, von denen ein bis drei in Anspruch genommen werden können. Der Grund hierfür liegt in der religiösen Vielfalt Indiens: Neben den mehr als 800 Millionen Hindus, leben hier auch mehr als 150 Millionen Muslime, mehrere Millionen Christen und weitere Glaubensgemeinschaften.
Fazit: Indien künftig für Outsourcing noch attraktiver
Die rechtlichen Bedingungen in Indien sind derzeit einem Wandel unterworfen: Die neue Regierung unter Präsident Modi versucht den indischen Subkontinent für ausländische Investoren interessanter zu machen und will entsprechende Gesetzes-Reformen anstoßen. Deutsche Unternehmen können daher für die Zukunft davon ausgehen, dass sich ihre Eigentumsrechte in Indien künftig noch besser durchsetzen lassen. (fm)