Psychologenverband kritisiert Einstellungsmethoden

"IT-Branche rekrutiert nach Gutsherrenart"

12.05.2000
So manches Personalproblem in der IT-Welt ist hausgemacht - denn antiquierte Einstellungsmethoden und überzogene Einstellungskriterien grenzen viele Bewerber aus. Diese Vorwürfe erhebt Harald Ackerschott, Vizepräsident des Bundes Deutscher Psychologen (BDP) in Bonn, in einem Gespräch mit Ina Hönicke*.

CW: Der Bundesverband Deutscher Psychologen kritisiert öffentlich die Personalrekrutierung vieler IT-Unternehmen als geradezu "mittelalterlich". Wie begründen Sie diesen Vorwurf?

Ackerschott: Mittelalterlich heißt nichts anderes als nach Gutsherrenart - nämlich handverlesen, und zwar nach sehr engen fachlichen Kriterien. Dadurch verkleinern die Unternehmen ihr Suchfeld so sehr, dass sie sich Potenziale abschneiden. Die im Einzelfall erforderlichen Programmierfähigkeiten können schnell erlernt werden, wenn die Leistungsvoraussetzungen der neuen Mitarbeiter stimmen.

CW: Wie wollen Sie diese Leistungsvoraussetzungen testen?

Ackerschott: Es geht darum, wer schnell lernen kann. In der IT-Branche führen viele Verantwortlichen immer noch endlose Gespräche, um dann nach Gefühl und Intuition Mitarbeiter zu finden, die ihnen selbst ähnlich sind und die die gewünschten Detailkenntnisse vorweisen können. Dabei gibt es genügend Menschen, die die gleichen Aufgaben mit anderen Mitteln genauso gut erledigen können. Moderne Erkenntnisse über psychologische Diagnose- und Prognoseverfahren werden häufig überhaupt nicht genutzt.

CW: In der IT-Branche spielt vor allem Fachwissen eine entscheidende Rolle. Sie behaupten nun, dass Grundintelligenz und Lernfähigkeit die wichtigeren Kriterien sind.

Ackerschott: Das haben unzählige Studien bewiesen. Grundintelligenz und Lernfähigkeit sowie im Einzelfall weitere messbare Leistungsvoraussetzungen sind für den beruflichen Erfolg wesentlich wichtiger als Fachwissen. Immer da, wo Unternehmen diese Erkenntnisse berücksichtigen, verfügen sie über einen klaren Wettbewerbsvorteil. Im Hinblick auf die geringe Halbwertszeit des Wissens in der IT-Branche hat es nur kurzfristig Sinn, nach spezifischen Detailkenntnissen statt nach den richtigen Schlüsselqualifikationen einzustellen. Wenn man aber in die Stellenanzeigen schaut, wird einem ganz schwindelig vor lauter spezifischen und kurzlebigen Kenntnissen, die dringend gesucht werden. Ein Grund dafür ist möglicherweise, dass sich die meisten Unternehmen nicht einmal eine minimale Einarbeitungszeit leisten wollen.

CW: Die Arbeits- und Organisationspsychologen des Bundes Deutscher Psychologen verfügen über Instrumente, die den Arbeitgeber bei der Mitarbeiterwahl unterstützen sollen. Wie sehen diese Tests aus?

Ackerschott: Psychologische Messverfahren können die Bewerberauswahl entscheidend verbessern. Sie ermöglichen den Unternehmen, breiter zu suchen und trotzdem Mitarbeiter zu finden, die die anstehenden Aufgaben bewältigen.

CW: Wie individuell sind denn die Messverfahren?

Ackerschott: Natürlich haben sie unterschiedliche Verpackungen und Qualitäten. Deshalb hat der BDP eine Norm DIN 33430 initiiert, die hoffentlich im kommenden Jahr fertig ist und Personalentscheidern den Weg durch die Anbieter von Tests und Beratungsleistungen weisen wird. Die Bedürfnisse der Unternehmen spielen eine ebenso entscheidende Rolle wie die Erfahrungen des Beraters oder Testlieferanten. Für die IT-Branche insgesamt sind die Schlüsselfunktionen Intelligenz und Flexibilität besonders wichtig. Daneben gibt es unternehmensspezifische Erfolgsfaktoren, die oftmals ebenfalls gemessen werden können. Wenn ein Unternehmen einen Psychologen engagiert, sollte immer der entsprechende Nutzen der eingesetzten Verfahren hinterfragt werden. In jedem Fall ist abzuklären, ob die eingesetzten Verfahren den wissenschaftlichen Gütekriterien entsprechen.

CW: Derzeit herrscht in der IT-Branche eklatanter Personalmangel. Ausländische Computerexperten sollen hier Abhilfe schaffen. Wird das Problem Ihrer Meinung nach dadurch gelöst?

Ackerschott: Sind wir sicher, dass die indischen Kollegen überhaupt in Deutschland arbeiten wollen? Ich denke da an die vielen vergeblichen Aktionen, mit denen in den letzten Jahren schon versucht wurde, wieder mehr ausländische Studenten an die hiesigen Universitäten zu holen. Der Erfolg aller auf diesem Gebiet engagierten Institutionen war bislang reichlich bescheiden. Wie wollen denn deutsche Unternehmen allein schon gegen das warme kalifornische Wetter konkurrieren? Zum einen darf bezweifelt werden, ob wirklich 20000 bis 30000 ausländische Fachkräfte ins Land kommen, zum anderen ist dieser Versuch lediglich ein Kurieren am Symptom. Dabei gibt es durchaus Möglichkeiten, das Problem direkter und schneller anzugehen. Ansätze dazu liegen in bisher verschenkten Potenzialen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern und in noch nicht ausgeschöpften Management-Reserven.

CW: Während auf der einen Seite Zehntausende von ausländischen IT-Profis gesucht werden, meldet die Bundesanstalt für Arbeit Tausende arbeitslose Computerexperten. Wie erklären Sie diesen Widerspruch?

Ackerschott: Bei all diesen Zahlen, die genannt werden, weiß man im Grunde nicht, ob die arbeitslosen Computerprofis über die Qualifikationen verfügen, die gerade gesucht werden. Der Begriff IT-Profi wird ja auch immer weiter gedehnt. Dazu kommt, dass die Unternehmen den Faktor Qualifikation unterschiedlich definieren. Wenn man unter Qualifikation vor allem versteht, dass Bewerber unter 35 Jahren sein müssen und exakt das Tool beherrschen, das gerade im Projekt benötigt wird, dann wird es verdammt schwer. Bei einer solch eingeschränkten Auswahl werden viele Kandidaten aussortiert, die den Job durchaus machen könnten. Frauen und ältere Profis fallen beispielsweise sehr schnell durch das Raster. Kein Wunder, wenn Unternehmen so wenig geeignete Bewerber finden.

CW: Lässt der Jugendwahn in der IT-Branche Bewerbern über 40 Jahre überhaupt Chancen?

Ackerschott: Das hat nicht nur mit Jugendwahn zu tun - die jungen Leute sind in der Tat schneller. Die Fähigkeit, rasch zu denken und sich permanent umzustellen, verändert sich mit dem Alter. Auch wenn man es nicht gerne hört, die meisten Leute werden bereits ab 30 Jahren langsamer. Auf einer bestehenden Wissensbasis kann ein IT-Routinier zwar viel durch Erfahrung wettmachen, beim Erlernen neuen Stoffes aber hat er es schwerer. Aber Achtung - das gilt nur für den Durchschnitt, beim Einzelnen kann es ganz anders sein. Auch um solche Routiniers einschätzen zu können, gibt es psychologische Messverfahren.

CW: Wird sich das Personalproblem nach den Engpässen durch die Euro-Einführung und die Jahreszahlenumstellung nicht demnächst von selbst lösen?

Ackerschott: Im Gegenteil. Noch vor fünf Jahren standen den Personalchefs für die IT-Jobs wenigstens genügend Lehrlinge zur Verfügung. Heute werden sogar die Azubis knapp. Das Problem wird also immer weiter nach unten verschoben. Daran werden auch die ausländischen IT-Profis nichts ändern. Warum ist man hierzulande nicht so ehrlich, zuzugeben, dass das Problem woanders liegt? Zum einen sind die Personalressourcen, die der IT-Branche überhaupt theoretisch zur Verfügung stehen, endlich. Wahrscheinlich ist die Grenze jetzt erreicht. Zum anderen gehen viele intelligente junge Leute nicht automatisch in ingenieurwissenschaftliche Studiengänge. Diejenigen Studenten, die neben ihrer Intelligenz auch ihre sozialen Kompetenzen einsetzen wollen, wählen lieber Generalistenfächer wie beispielsweise Betriebswirtschaftslehre. Sie nehmen ernst, was ihnen Bildungspolitiker heute über die Unberechenbarkeit der zukünftigen Entwicklungen sagen, und wollen nicht gezielt auf eine Technologie setzen.

CW: Wie soll die IT-Branche auf diese schmerzhaften Erkenntnisse reagieren?

Ackerschott: Sie muss sich überlegen, was sie selbst zur Verbesserung der Situation tun kann. Wenn man nicht beliebig Nachwuchs zu rekrutieren vermag, muss man eben intern die Effizienz steigern, und zwar nicht bezogen auf den einzelnen Arbeitsplatz, sondern auf die Gesamtressourcen der Unternehmen und die Projekte insgesamt. Wenn die Firmen ihre Vorhaben zeitgerecht zu Ende bringen, wenn sie die Reibungsverluste und die nicht erfolgreich zu Ende geführten Projekte verringern, sind auch weniger Mitarbeiter notwendig.

CW: Sie sprachen vorhin von noch nicht ausgeschöpften Management-Reserven. Was meinen Sie damit?

Ackerschott: Seien wir doch ehrlich - wir haben in der Computerbranche nur zum Teil ein Personalmangelproblem. Ganz sicher aber bestehen in vielen Unternehmen Führungsprobleme. Seit Jahren predigt die IT-Branche, dass aufgrund der Informationstechnologie global vernetztes Arbeiten kein Problem mehr ist. Leider haben viele in der Branche vergessen, ihre eigenen Führungskräfte dementsprechend zu qualifizieren. Die meisten Vorgesetzten sind nicht ausgebildet, ihre Führungsfunktionen und Leitungsaufgaben mit Hilfe technischer Medien wahrzunehmen. Das gilt für die heimische Telearbeit genauso wie für den Mitarbeiter auf der anderen Seite des Globus. In Amerika dagegen werden Führungskräfte bei der Führung auf Distanz wesentlich stärker unterstützt.

CW: Wie sollte denn die Qualifikation der Führungskräfte auch in Hinsicht auf die Kommunikation mit neuen Medien Ihrer Meinung nach aussehen?

Ackerschott: Die Führungsausbildung benötigt insgesamt eine Rückbesinnung auf grundlegende menschliche Bedürfnisse und Reaktionen. Jeder kennt zwar die Schlagworte vom Mythos Motivation und dass Führung Dienen am Mitarbeiter bedeutet, dass man Mitarbeiter kaum motivieren, aber schnell demotivieren kann - aber was heisst das denn konkret im Unternehmensalltag? Denn auch auf Distanz via neue Medien muss der Vorgesetzte heute die wesentlichen Bedürfnisse des Mitarbeiters befriedigen, um ihn nicht zu demotivieren. Das sind die Bedürfnisse nach Orientierung, Zusammenhang, Zielen und Planung, nach Anerkennung und Rückmeldung und Lernchancen, nach Aktivität und Zuwendung und, ganz besonders schwierig, auch nach Nähe. Wie man beispielsweise eine Bindung herstellt, auch auf Distanz Nähe und ein Wir-Gefühl für eine bestimmte Firma oder Organisationseinheit schafft, das darf nicht der Kreativität des Einzelnen und damit dem Zufall überlassen werden. Deshalb müssen die Führungskräfte entsprechende Anleitung und die notwendigen Rahmenbedingungen erhalten.

CW: IT-Profis gelten ja insgesamt nicht gerade als Meister der Kommunikation. Hat das Einfluss auf die Führungskultur?

Ackerschott:Zumindest sind sie die Experten der Kommunikationsmedien. Sie zeichnen sich aber in der Tat durch eine ganz spezielle Intelligenzstruktur aus. Die meisten IT-Fachleute verfügen über ein sehr hohes abstraktes Denkvermögen, man könnte sagen, sie sind sehr hoch getaktet. Es zeigen sich Unterschiede zwischen der abstrakten, fluiden Intelligenz und der Allgemeinbildung, beziehungsweise einfachen Routinedenkaufgaben und häufig auch in verbalen Fertigkeiten. Das erkennt man daran, dass viele Spezialisten sich schwer tun zu erklären oder anzuleiten. Nicht wenige von ihnen haben so viel Potenzial, dass sie bereits in der Schule unterfordert sind und mit einer kalkulierten Mindestleistung ihr Pensum schaffen. Im Berufsleben suchen sich solche Wiz-kids dann gerne Nischen, in denen sie ihrer Begabung unter Gleichgesinnten freien Lauf lassen können, ohne an ihren Schwächen arbeiten zu müssen. Deshalb sind in diesem Umfeld Leitungspositionen besonders anspruchsvoll.

*Ina Hönicke ist freie Journalistin in München.

Harald Ackerschott...... hat Psychologie, Rechtswissenschaft und Philosophie in Bonn studiert. 1988 gründete er nach vierjähriger freiberuflicher Tätigkeit in einer Sozietät die Intelligenz System Transfer GmbH, Entwicklung und Anwendung wissenschaftlicher Verfahren in Bonn. Sein Institut bietet vielfältige psychologische Dienstleistungen für Unternehmen und öffentliche Auftraggebern an. Seine Arbeitsschwerpunkte sind Innovationsforschung und Technologiekommunikation als Instrumente des technischen und sozialen Wandels. Dabei integriert er insbesondere psychologische Erkenntnisse über menschliches Potenzial (differenzielle Psychologie) und die Gesetzmäßigkeiten menschlicher Interaktion (Sozialpsychologie) mit den allgemeinen Grundlagen menschlicher Wahrnehmung, des Lernens und der Informationsverarbeitung (allgemeine Psychologie). Ackerschott ist seit 1994 Gründungsvorsitzender der Wissenschaftlichen Gesellschaft zur Förderung der Psychologie.