Online beworben und die Unterlagen auf Papier "zu unserer Entlastung" zurückbekommen oder ein und denselben Arbeitgeber gleichzeitig angeschrieben - einmal mit Einladung zum Vorstellungsgespräch, einmal mit Absage. Die Beispiele ließen sich beliebig fortsetzen, denn (fast) jeder Jobsucher, der das Abenteuer Online-Bewerbung auf sich genommen hat, kann aus eigener Erfahrung eine Anekdote erzählen.

Die Theorie ist bekannt: Seit Jahren schwärmen Analysten davon, dass Internet-Recruiting ein Milliardenmarkt werde, die Betreiber der Online-Jobbörsen sprechen, wie unlängst geschehen, gar von "revolutionären" Prozessen, die Praxis sieht dagegen eher trist aus: Massenweise verschwinden Jobportale von der Bildfläche, und selbst viele große Anbieter kämpfen ums Überleben.

An der Idee gibt es nichts auszusetzen. Alle Personalprozesse im Unternehmen können elektronisch organisiert werden: von der Rekrutierung über die interne Verwaltung bis hin zur begleiteten Entlassung, also dem Outplacement auf der eigenen Homepage, wie es Infineon gerade praktiziert. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten schlägt aber die Stunde der Erbsenzähler, dann kommen innovative Prozesse in die Warteschleife. Wenn kein Personal eingestellt wird, wozu neue Verfahren einführen?

Die Personalabteilungen haben zudem mit einem grundsätzlichen Problem zu kämpfen: Sie gelten, was die IT-Einführung in ihrer Abteilung angeht, nicht unbedingt als große Innovatoren. In der Konsequenz werden sie von der IT-Abteilung gar nicht wahrgenommen und stehen bei der Umstellung auf neue IT-Prozesse in der Schlange hinten. Damit ist auch die Frage beantwortet, warum in den elektronischen Bewerbungsprozessen noch vieles schief läuft.

Keine Frage: Online-Recruiting kann in Zukunft ein großes Geschäft werden, allerdings müssen sich dafür die Voraussetzungen verbessern - und das geschieht nicht von heute auf morgen.