Ältere DV-Mitarbeiter müssen jetzt umdenken

In der Linienorganisation haben sie kaum noch Chancen

07.02.1992

Auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber haben ältere DV-Mitarbeiter schlechte Karten, denn kaum ein Unternehmen möchte einen 50jährigen engagieren. Auch in der Linienorganisation müssen sie ihren Chefsessel hartnäckig verteidigen. Besonders die Herren der ersten Stunde, vielfach in ihr Aufgabengebiet ohne spezielle DV-Ausbildung hineingewachsen, kennen die Anforderungen des Vorstands nicht mehr erfüllen. Viele haben auch im Laufe der Zeit den Anschluß verpaßt und wollen nicht über den Tellerrand der Mainframe-Welt schauen. Aber auch was Unternehmensstrategien, Verhandlungsgeschick oder Mitarbeiterführung betrifft, können sie mit den Jüngeren nur schwer konkurrieren. Für flexible einsatzbereite DV-Spezialisten bieten sich aber auch ab 50 viele attraktive Alternativen: Beratung, Projektaufträge und Positionen in den neuen Bundesländern.

Viele DV-Spezialisten kündigen, wenn sie Ende 40 sind, ihre langen Arbeitsverhältnisse, sitzen dann zu Hause und wundern sich, daß sie am Markt nicht mit offenen Armen aufgenommen werden", erzählt Stefan Rohr, Geschäftsführer der R & P Personalberatung in Hamburg. Der sorglosen Kündigung folge eine frustrierende Orientierung am Arbeitsmarkt, denn ein Großteil der Unternehmen bevorzuge, jüngere Mitarbeiter. "Viele Unternehmen haben Angst, sich einen 50jährigen auf die Gehaltsliste zu Setzen", bestätigt Wolfgang Tautz, Projektleiter bei Kienbaum & Partner in München. Dazu komme, daß durch die vielen gut ausgebildeten jüngeren DV-Spezialisten die Konkurrenzsituation verstärkt werde.

Aber warum wollen die Personalchefs keinen 50jährigen DV-Leiter? "Ihm wird unterstellt, daß er eine Endposition sucht oder daß er im alten Unternehmen seine Position nicht halten konnte. Zudem befürchten die potentiellen Arbeitgeber oft Betriebsblindheit, womit sie oft richtig liegen", führt Rohr aus. Allerdings gebe es auch einige Vorwürfe, die völlig an den Tatsachen vorbeigingen. So spreche ein Großteil der Personalchefs Mitarbeitern ab 50 Jahren die gewünschte Flexibilität ab. "In vielen Fällen völlig zu unrecht. Es gibt viele Mittsechziger, die im Wirtschaftsleben großen Erfolg haben", argumentiert der Hamburger Personalberater.

Die DV-Branche mit ihren rasanten technischen Entwicklungen stellt besonders hohe Anforderungen an ihre Mitarbeiter. Faust Malnig, IT-Berater beim Beratungsunternehmen Heidrick & Struggles, erwartet einen Generationswechsel auf dem DV-Arbeitsmarkt. "Die Herren der ersten Stunde, die in der Pionierzeit der DV, also Ende der 60er und Anfang der 70er Jahre, angefangen haben, sind inzwischen häufig überfordert. Sie haben als Programmierer angefangen, wurden dann DV-Leiter, können aber heute ohne solide Grundausbildung mit den Jüngeren nicht konkurrieren."

Die höheren Erwartungen an die DV seien Grund für diesen Umbruch. Heute werde Datenverarbeitung als Bereithalten von strategischer Information verstanden, eine Aufgabe, die viele altgedienten DV-Leiter überfordere. "Heute genügt es nicht mehr, einen Daten-Friedhof abzuarbeiten. DV-Verantwortliche müssen in den Fachabteilungen Akzeptanz bekommen, die Abteilung gegenüber der Geschäftsführung vertreten, und hier fehlt es oft an betriebswirtschaftlichen Argumenten", meint Malnig. Viele altgediente DV-Leiter halten auch an technisch und organisatorisch überholten DV-Konzepten fest und katapultieren sich damit ins Abseits. "DV-Verantwortliche, die die Themen PCs, Vernetzung und Unix immer noch ignorieren, können in der Branche nicht mehr ernstgenommen werden", erklärt Rohr.

Je niedriger die Position in der DV-Hierarchie, desto wichtiger wird das pure technische Wissen. Bei den Verantwortlichen kommt es dagegen vor allem auf Unternehmensstrategie und soziale Kompetenz an. "Der DV-Verantwortliche muß in der Lage sein, eine Gruppe von Individualisten zu führen. Zudem sollte er die DV-Abteilung repräsentieren und einen guten Draht zu den Anwendern im Unternehmen herstellen. Ein System, das keine Akzeptanz findet, ist eine Totgeburt. In diesem Zusammenhang wird die psychologische Komponente immer noch stark unterschätzt", sagt Malnig.

Die "Älteren" der DV-Branche müssen also mit Schwierigkeiten rechnen, wenn sie eine neue adäquate Arbeitsaufgabe suchen. Ab wann gehört aber ein DV-Mitarbeiter zu den "Älteren"? "Solange eine Vier vorne steht, sind die Personalchefs noch aufgeschlossen. Ab 50 wird das erheblich problematischer", erklärt Rolf Dahlems von Ward Howell. Die Altersgrenze hängt allerdings stark von der Position ab. In der Vorstandsetage sind 55 Jahre alte Manager keine Seltenheit, während ein wechselwilliger Abteilungs- oder Hauptabteilungsleiter in diesem Alter sicher große Probleme haben wird.

"Ein Mitarbeiter, der in Deutschland ein Vertriebsnetz aufbauen soll, kann 45 oder 50 sein. Aber der Chef eines dynamischen Support-Teams darf keine 55 Jahre alt sein", gibt Tautz seine Erfahrungen wieder. Auch die installierte Hardware der Unternehmen spielt in diesem Zusammenhang eine Rolle. So kommt Malnig zu dem Schluß, daß bei einem kleineren Unternehmen mit Mittlerer Datentechnik sechs bis acht Wochen Training im Jahr genügen, um auf dem laufenden zu bleiben, während dies bei umfangreichenden Systemen nicht möglich sei.

Viele DV-Mitarbeitern der ersten Stunde, die jetzt zwischen 45 und 50 Jahre alt sind, blieben bei ihrem ersten Arbeitgeber und arbeiteten sich in verantwortungsvollere Positionen hoch. Dies verschlechtere ihre Chancen, da Personalchefs dies häufig mit Betriebsblindheit gleichsetzen - und das oft mit Recht. "Lange Betriebszugehörigkeit ist ein Stigma, da Flexibilität eine Eigenschaft darstellt, die erlernt und praktiziert werden muß", betont Malnig, Noch schlechter stehen die Chancen, wenn die DV-Mitarbeiter ihr Arbeitsleben in allzu großen Unternehmen zugebracht haben. "Wenn einer 20 Jahre in einem Großbetrieb zugebracht und gewöhnt ist, für jede Entscheidung fünf Unterschriften zu holen, dann traut ihm keiner mehr selbständiges Arbeiten zu", kommentiert Tautz.

Als Alternative zu der traditionellen Linienkarriere im Unternehmen bieten Beratertätigkeiten lohnende Aufgabenfelder. "Ich kenne 65jährige Topberater, die 300 Mark pro Stunde verdienen und hervorragende Arbeit leisten. Der typische, deutsche Arbeitgeber würde ihn aber nicht fest anstellen", meint Rohr.

So hat sich eine englische Tochtergesellschaft von Heidricks & Struggles auf die Vermittlung von Beratern in Europa spezialisiert. Die meist älteren Kandidaten, die an einer Beschäftigung bis zu drei Jahren interessiert sind, werden in einer zentralen Datenbank gespeichert. "Es gibt ein enormes Potential an Beratern, die finanziell relativ unabhängig sind, keinen 14-Stunden-Tag haben wollen und durch ihre Erfahrung gute Beraterdienste leisten können", meint Malnig, der das Unternehmen scherzhaft "Auffangbecken für ältere Talente" nennt.

Viele der Kandidaten wurden durch Umstrukturierungsmaßnahmen, wie sie beispielsweise die IBM im großem Umfang durchführte, freigesetzt. Ihre Chancen, sich als selbständige Berater durchzusetzen, schätzt Gerhard Sundt, Analyst der Gartner Group, als recht gut ein. Vor allem der Hardwarebereich eigne sich. Hier könne man auch mit etwas älterem Wissen tätig werden, da die Technologiezyklen speziell bei Mainframes relativ lang seien. "Mit dem Insider-Wissen können die Berater beim Systemkauf als Verhandlungshelfer tätig werden, da sie wissen, wieviel Rabatt möglich ist", erklärt Sundt. Als Aufgabenfelder bieten sich zudem Beratungen bei der Bedarfsanalyse an. "Gerade hier können sich die Tips schnell auszahlen, da die IBM gerade im Mainframe-Bereich die Tendenz hat, zu große Rechner zu verkaufen. Oder ein IBM-Verkäufer, der unter Konkurrenzdruck steht, empfiehlt schon mal eine zu kleine Maschine, um überhaupt zum Zuge zu kommen", so der Analyst weiter.

Auch für jüngere, die das Vorpensionsalter noch nicht erreicht haben, kommen Beratungstätigkeiten als vorübergehende Alternative zur festen Anstellung in Frage. "Wenn ein Mitarbeiter aktuelles Wissen mitbringt und gute Projekte vorweist, hat er gute Chancen", meint Tautz.

Die besten Möglichkeiten für ältere DV-Spezialisten bieten sich, so die Erfahrung von Dahlems, in den neuen Bundesländern. "Unternehmen, die dort Niederlassungen gründen oder andere Betriebe aufkaufen, mangelt es an erfahrenen Mitarbeitern."

Oft tun sich für langjährige DV-Mitarbeiter auch Perspektiven innerhalb des Unternehmens auf Dabei müssen sie sich aber damit abfinden, kleinere Brötchen zu backen.- "Ältere Mitarbeiter werden oft von der schnellen technischen Entwicklung überrollt und sind nicht mehr in der Lage, diese richtig zu beurteilen. Aber sie könnten durchaus 20 Operatoren betreuen oder sich um die DV-Sicherheitskonzepte kümmern", gibt Malnig zu Bedenken. Oft seien diese Alternativen aber mit einem Rückschritt in puncto Verantwortung verbunden.

"Vielleicht ist aber nur einer zu schnell befördert worden. Bevor man den Mitarbeiter aus dem Unternehmen entläßt, kann man doch einen halben Schritt zurückgehen", schlägt der IT-Berater vor. Oft helfe hier eine einfallsreiche Nomenklatur, einen Gesichtsverlust des Betroffenen zu vermeiden. "Statt Projektleiter heißt es dann leitender Projekt-Manager. Damit wird die Rückstufung sozial verträglich" meint Malnig.

Allerdings, so schränkt er ein, seien die Arbeitgeber meist noch zu unflexibel, um solche Lösungen zu realisieren.

Vielfach kann auch das erworbene Anwenderwissen den älteren Datenverarbeitern weiterhelfen. Für Dahlems ist der Wechsel in eine andere Fachabteilung eine gangbare Alternative: "Oft betreut ein DV-Mitarbeiter eine ganz bestimmte Abteilung im Unternehmen und eignet sich auf diese Weise Fachwissen an. Warum sollte er nicht zum Finanz- und Rechnungswesen wechseln?"

Der älteren DV-Generation erschließen sich also abseits der Linie viele Möglichkeiten. Voraussetzung hierfür ist aber in jedem Fall Flexibilität und großes Engagement, um auch die Vorbehalte der Arbeitgeber oder Kunden zu entkräften. Den meisten Datenverarbeitern, die sich hochgedient haben, ist aber noch nicht klar, daß sie in den meisten Fällen diesen Posten nicht bis ins Pensionsalter besetzen können.

Der Fehler liegt aber nicht nur bei den betroffenen DV-Mitarbeitern. Die Arbeitgeber, so die Erfahrung des Hamburger Personalberaters Rohr, kümmern sich bislang zu wenig um das interne Personal-Marketing: "Die meisten Unternehmen rennen mit offenen Augen in ihr Unglück. Man muß sich frühzeitig Überlegen, wer eignet sich für welche Aufgaben für wie langes beziehungsweise wie muß ich einen Mitarbeiter führen und qualifizieren, damit er nicht irgendwann zum alten Eisen gehört."