Motivation aus eigener Arbeitskraft

Im Job wird Weiterbildung erwartet

20.09.2015
Bernhard Kuntz ist Inhaber der Marketing- und PR-Agentur Die PRofilBerater sowie freier Journalist in Darmstadt.
Der technische Fortschritt sowie die Globalisierung setzen Unternehmen und Personal einem permanenten Veränderungsdruck aus - nicht ohne Auswirkung auf die Arbeit und Skills der Mitarbeiter. Sie müssen sich nämlich weitgehend selbständig um ihre Weiterbildung kümmern, um die Qualifikation für den Job aufrechtzuerhalten.

Was unterscheidet einen sehr guten Mitarbeiter von einem durchschnittlichen? Klar ist: Wer in seinem Beruf Spitze sein möchte, braucht das nötige Fachwissen. Doch Fachwissen allein genügt in der Regel nicht, um beruflich erfolgreich zu sein. "Berufstätige agieren nicht im luftleeren Raum", betont Professor Karl Müller-Siebers, Präsident der Fachhochschule für die Wirtschaft (FHDW) in Hannover. "Sie sind ein Teil einer Organisation." Also müssen sie mit anderen Menschen kooperieren und harmonieren. Und dies setzt ebenfalls gewisse Fähigkeiten voraus.

Im Beruf up to date sein, heißt permanentes Lernen - heute und in Zukunft mehr denn je.
Im Beruf up to date sein, heißt permanentes Lernen - heute und in Zukunft mehr denn je.
Foto: lculig-shutterstock.com

Doch welche? Das hängt auch von der Struktur der Betriebe und deren Arbeitsorganisation ab, erklärt der auf Management spezialisierte Berater Hans-Peter Machwürth aus Visselhövede. So waren zum Beispiel in den sehr hierarchisch strukturierten Betrieben, die bis vor knapp 20 Jahren die Unternehmenslandschaft prägten, primär die klassischen Sekundärtugenden - auch preußische Tugenden genannt - gefragt. Die Mitarbeiter sollten pünktlich und fleißig sein sowie gewissenhaft und zuverlässig ihre Aufgaben erfüllen. "Und ansonsten den Mund halten", lästert Machwürth.

Anforderungen ändern sich schneller

Jahrzehntelang funktionierte dieses System. Doch irgendwann kamen die Unternehmen laut Michael Schwartz, Management-Berater aus Esslingen, zur Erkenntnis: "Wenn wir uns weiter verbessern wollen, müssen wir die Arbeit neu strukturieren." Also begann vor rund 20 Jahren der Siegeszug der Team- und Projektarbeit. Das heißt, statt einzelnen Mitarbeitern Teilaufgaben zu übertragen, wurden nun an Mitarbeitergruppen ganze Aufgabenkomplexe delegiert.

Das wirkte sich auf die Anforderungen aus. "Teamfähig soll unser Mitarbeiter sein", lautete fortan eine Standardanforderung in Stellenanzeigen. Und zudem sollten sich die Neuen "kommunikativ" und "konfliktfähig" präsentieren. "Denn wenn mehrere Mitarbeiter gemeinsam eine Aufgabe erfüllen, besteht ein größerer Abstimmungsbedarf. Zudem gibt es mehr Reibungspunkte", erklärt Schwartz.

Entsprechend boomten Trainingsmaßnahmen für Team-, Projekt- Kommunikations- sowie Konfliktmanagement. Und heute? Heute ist die Team- und Projektarbeit in den meisten Unternehmen "gängige Praxis", betont Müller-Siebers. Dafür gewinnen neue Themen an Bedeutung. Denn aufgrund der Globalisierung und des rasanten technischen Fortschritts stehen die Unternehmen unter einem enormen Veränderungsdruck. Das heißt, dass die Mitarbeiter immer häufiger ihre Denk- und Verhaltensmuster veränderten Rahmenbedingungen anpassen müssen.

Mitarbeiter müssen Selbstentwickler werden

Hieraus resultiert ein immenser Lernbedarf - ein Bedarf, der "mit zentral organisierten Qualifizierungsmaßnahmen allein nicht mehr gedeckt werden kann", erklärt Werner Ollechowitz, Bereichsleiter Personal bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall. "Dafür ist der Lernbedarf zu individuell und zu verschieden." Also muss das Lernen ein Teil des Arbeitsalltags werden. Und die Mitarbeiter? Sie müssen ihre Entwicklung selbst in die Hand nehmen - unterstützt von ihren Vorgesetzten. Sie müssen sozusagen Selbstentwickler werden, um begehrte Arbeitskräfte zu bleiben.

Das setzt mehrere Fähigkeiten voraus. Die Mitarbeiter müssen lernen, eigene Lernprozesse zu organisieren; außerdem sich zum Lernen zu motivieren - auch wenn es mal nicht auf Anhieb klappt. Diese Fähigkeit zur Selbstmotivation wird in der modernen Arbeitswelt zu einer Schlüsselkompetenz. Davon ist Martin Baltes, Gruppenleiter Recruiting beim Dax-Konzern Merck in Darmstadt überzeugt. "Denn je eigenständiger und -verantwortlicher die Mitarbeiter arbeiten und je häufiger sie vor neuen Herausforderungen stehen, umso öfter geraten sie an den Punkt, dass sie zunächst das Gefühl haben: Das kann ich nicht." Dann wird von Arbeitnehmern, so Berater Machwürth, heute erwartet, dass sie nicht unmittelbar die Flinte ins Korn werfen, sondern sich fragen "Unter welchen Voraussetzungen könnte ich die Aufgabe doch lösen?" und einen Versuch wagen.

Kernkompetenz "Zuversicht und Gelassenheit"

Das setzt voraus, dass die Mitarbeiter die erforderliche Grundzuversicht "Irgendwie schaffe ich das schon" entwickeln, um "neue Aufgaben" beherzt anzugehen. Doch dies allein genügt laut Schwartz nicht: "Die Mitarbeiter müssen auch lernen, ihre Gedanken und ihr Verhalten zu steuern." Das heißt, sie dürfen bei neuen Herausforderungen zwar durchaus zunächst innerlich fluchen. Doch nach einiger Zeit sollten sie denken "Das gehört eben zu meinem Job" und sich zum Handeln durchringen.

Diese Fähigkeit, sich in eine positive, zuversichtliche Stimmung zu versetzen, fehlt vielen Arbeitnehmern noch - vermutet Schwartz. Die Folge: Sie verfallen bei neuen Herausforderungen oft in eine Art Schockstarre und fühlen sich schnell überfordert. Als Indiz hierfür verweist der Consultant auf die wachsende Zahl psychischer Erkrankungen. Seine Anregung: Die Betriebe sollten darüber nachdenken, inwieweit hier ein Zusammenhang besteht. Dann ließen sich auch Präventionsmaßnahmen organisieren.