Das könnte das HR-BPO-Geschäft erheblich ankurbeln. Denn bei reinen Processing-Services lassen sich angesichts der knappen Margen langfristig nur durch effiziente Prozessgestaltung und Skaleneffekte Gewinne erzielen. Komplexere HR-Prozesse wiederum sind in der Regel schwer zu standardisieren; Lösungen, die tief ins Kerngeschäft eindringen, unterliegen zudem oft firmeninternen und branchenspezifischen Besonderheiten. "Es dauert vergleichsweise lang, bis ein HR-BPO-Deal zustande kommt und sich für beide Seiten rechnet", räumt Davies ein. Er glaube aber, dass das Auslagern angesichts der zunehmenden IT-Unterstützung im Personalwesen künftig einfacher werde.

Hinzu kommt, dass HR-Outsourcing-Anwender nicht dem allgemeinen Trend zum selektiven Auslagern folgen: Damit geht das Geschäftsmodell der Outsourcer, mit einem ersten Vertrag einen Fuß in die Tür des Kunden zu bekommen und in der Folge das Geschäftsvolumen auszuweiten, offenbar auf: Einer Studie von Gartner zufolge schließen nordamerikanische Unternehmen immer häufiger ganzheitliche HR-BPO-Verträge ab, die eine Vielzahl von Prozessen beinhalten.

Accenture, ACS, Arinso, Convergys, EDS, Hewitt Associates und IBM haben ihr Portfolio bereits entsprechend erweitert - häufig durch Übernahmen oder Allianzen mit HR-Spezialisten, die ihnen das nötige Know-how liefern. Ein Beispiel ist Excellerate HRO, ein Joint-venture zwischen EDS und der Personalberatung Towers Perrin. Der zunehmende Wettbewerb - auch von Seiten der indischen Offshorer - heizt die Konsolidierung weiter an. Vor diesem Hintergrund wird die Zahl der HR-BPO-Dienstleister laut Gartner auf kurz oder lang rapide abnehmen.

Solche Entwicklungen spielen in Deutschland noch keine große Rolle. Angesichts des Kostendrucks müssen sich jedoch auch die hiesigen Unternehmen intensiver mit dem Thema HR-BPO beschäftigen, meint PAC-Berater Kaiser. "Vor allem die öffentliche Hand sowie Branchen, die für das IT-Outsourcing immer offen waren - etwa die Fertigungsindustrie - werden künftig immer mehr und komplexere HR-Funktionen auslagern."

Im Trend: Recruiting-Services

Eine interessante Option bestehe etwa darin, das Einstellungsverfahren zu überarbeiten: "Da immer mehr Bewerbungen online abgewickelt werden, müssen entsprechende Portale gebaut und betreut sowie die Erstqualifizierungen vorgenommen werden", beschreibt Kaiser. Viel Potenzial biete auch die Weiterbildung: "Speziell das Thema E-Learning und alle damit verbundenen Aufgaben - Portale hosten, Themen entwickeln und einstellen - eignen sich für die Vergabe an externe Anbieter."

Allerdings warnt der Experte davor, die gesamte Personalabteilung auszulagern: "Strategische Bereiche, bei denen persönliche Beziehungen im Vordergrund stehen - etwa Talent-Management und Führungskräfteentwicklung - sollten in jedem Fall im Unternehmen bleiben".