HAMBURG (CW) - Angebote zur Weiterbildung, die Unternehmen ihren Arbeitnehmern offerieren, werden auch dann genutzt, wenn dafür ein Teil der Freizeit geopfert werden muß. Qualifizierung und
Motivation bei der Arbeit wurden auf dem Kongreß der deutschen Personalwirtschaft am 9. und 10. Februar im Hamburger Kongreßzentrum (CCH) als marktwirksame Faktoren von allen Beteiligten deutlich herausgestellt.
Rund 800 Vertreter aus Industrie, Wissenschaft und Vertreter der Gewerkschaften trafen sich auf Einladung der Consulectra GmbH und des Verbandes für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation (Refa), um auf neutralem Boden über die Arbeitswelt zu diskutieren. Das Thema in diesem Jahr war: Der geforderte Angestellte - mehr Lust oder Frust".
Schon heute beträgt das Verhältnis Arbeiter zu Angestellten in vielen Betrieben 50 zu 50. Bei wachsendem Computer-Einsatz ist der Anteil der Arbeiter rückläufig. Nach Angaben des Institutes für angewandte Arbeitswissenschaften, Köln, gab es 1950 vier Millionen Angestellte und zwölf Millionen Arbeiter. Schon 1982 wies die Bundesstatistik 10,2 Millionen Angestellte und 11 Millionen Arbeiter aus.
Bei Daimler arbeiten heute 25 Prozent der technischen Angestellten mit CAD. Der Bildungsaufwand des Unternehmens liegt bei 285 Millionen Mark. Von der Umstrukturierung der Halle 54 bei der Volkswagenwerke AG waren 16 000 Arbeitsplätze betroffen. Die Wolfsburger investierten 170 Millionen Mark in Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter.
Dabei gewonnene Erfahrungen lassen sich, so Karl-Heinz Briam, Arbeitsdirektor der Volkswagen AG und Mitglied des Vorstandes auf folgende allgemeine Formel bringen: High-Technology kostet im Schnitt etwa zwanzig Prozent der vorhandenen Arbeitsplätze, zehn Roboter verlangen einen neuen, hochqualifizierten Arbeitsplatz. Einmal zu Beginn des Berufslebens erworbenes Fachwissen reicht beim Arbeitnehmer nicht mehr aus, um diesen neuen Arbeitsplatz einnehmen zu können.
Insgesamt 719 Millionen Mark umfaßt das Bildungsbudget bei Siemens. Ein Sprecher des Unternehmens verwies darauf, daß besonders in den Bereichen Softwareentwicklung und Service Mitarbeiter mehrfach im Jahr weitergebildet werden müssen. IBM schickt seine Arbeitnehmer jährlich für elf Tage in Schulungen, bei Nixdorf sind ein bis zwei Wochen Weiterbildung pro Jahr der Durchschnitt.
Eine gute Allgemeinbildung und eine solide berufliche Grundausbildung seien gefragt. Die Spezialisierung erfolgt dann für den jeweiligen Arbeitsplatz. So sieht es Ihno Schneevoigt, Geschäftsführer der IBM Deutschland. Lebenslanges Lernen ist auf allen Ebenen des Unternehmens erforderlich.
Bei Weiterbildungsprogrammen für Arbeitnehmer zeigen sich auch die Gewerkschaften zunehmend kooperationsbereit. "Wir können die Angestellten nur für uns gewinnen, wenn wir darauf verzichten, Horrorvisionen über Auswirkungen des technischen Fortschrittes zu verbreiten", meint Horst Mettke, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG Chemie-Papier-Keramik.
Der Erfolg des Unternehmens hänge im wesentlichen davon ab, ob Vorgesetzte und Untergebene miteinander kooperieren können. "Qualifizierte, computergestützte Mitarbeiter wissen vieles mehr, was ihr Chef nicht weiß und auch gar nicht zu wissen braucht", so Schneevoigt. Wie er, waren auch die anderen Unternehmensvertreter der Meinung, daß der Typus des autoritären Chefs in Zukunft keine Chance mehr habe.
Weniger Fachwissen als Menschenkenntnis sei erforderlich, sagte der IBMer.
VW-Mann Briam forderte die Fähigkeit, Angestellte zu motivieren. Den Chef der Zukunft sieht er als geistigen Lenker und Organisator von Arbeitsprozessen. Seine Autorität erwachse langsam aus seiner persönlichen Überzeugungskraft.
"Immer weniger Vorgesetzter und immer mehr Berater und Gestalter", so beschreibt Detthold Aden, Geschäftsführer der VVA Bertelsmann Distributions GmbH, die Führungskraft der Informationsgesellschaft der Zukunft. Dann, bei entsprechender Arbeitsorganisation, könne man "auch mit Anstand alt werden".