AUGSBURG - Headhunter genießen in Deutschland einen zwiespältigen Ruf. Meist zu Unrecht, behauptet Dr. Jürgen Rolf Hansen, verantwortlich für die Gesamtkommunikation eines Augsburger Computerherstellers. Klingt Abenteuer an, ist es in der Regel wohl das abenteuerlich hohe Honorar des Jägers mit Kartei und Telefon. Den Flair der Halbwelt wittern in dem Metier nur Kandidaten, solange sie noch nicht "kontaktiert" wurden. So vielschichtig die Resonanz auf diese mit allerlei Namen belegte Tätigkeit sein mag, stellt diese Art von "Wilderei" doch ein volkswirtschaftlich nützliches Regulativ dar, lautet eine These des promovierten Sozialökonoms, der bei seiner Untersuchung des Headhunter-Marktes Positives, aber auch manche Schattenseiten fand.

Unter "Headhunter" versteht die Personalwirtschaft emotionslos einen Mann (es konnte, wird aber nur selten auch eine Frau sein), mit dem unternehmerischen Auftrag, einen ganz bestimmten Kandidaten für eine ganz bestimmte Position aus seiner gegenwärtigen Stellung "herauszuschießen" oder schlicht: ihn abzuwerben. Faßt man diesen Begriff so eng, dann dürfte sich in Deutschland wohl kaum jemand finden, der für sich die Bezeichnung "Headhunter" gelten lassen wurde. In der Tat reagieren auch und gerade jene Personalberater, von denen jeder Eingeweihte weiß, daß sie Headhunting betreiben, auf diesen "Ehrentitel" sehr zurückweisend und oft geradezu empört. Direkte Personalsuche, so betonen sie etwa, sei gemäß ° 4 des Arbeitsförderungs-Gesetzes verboten. Das Monopol der Arbeitsvermittlung stehe allein der Bundesanstalt für Arbeit zu.

Executive Searchers

Gottlob hat diese in den letzten Jahrzehnten beide Augen zugedrückt und die Headhunter meist gewahren lassen - zum Nutzen der Wirtschaft, und vor allem zum Nutzen der Branche Computer-Industrie.

Als Headhunter könnte man aber auch eine zweite Kategorie von Personalberatern bezeichnen, die sich selbst gern "Executive Searchers" nennen. Sie suchen auf Kundenauftrag direkt - also ohne eine Personalanzeige zu schalten - den geeigneten Bewerber für eine vorher möglichst genau definierte Position. Der pseudo-wissenschaftliche Anstrich, den sie sich hin und wieder geben, soll die an sich sehr einfache Vorgehensweise der "Executive Searchers" aufwerten. Im Grunde betreiben sie nichts anderes als jeder qualifizierte Personalberater auch, nur eben in der Direkt-Suchweise. Mit anderen Worten: Wenn Headhunting soviel wie "Direktsuche" hieße, waren die meisten Executive Searchers auch Headhunter.

Zu dieser Kategorie zählen Firmen wie

- Berndson International (6)*

- Beck, Feix, Greaser, Pohlschröder & Partner (5)*

- Boyden (1)*

- Carrè, Orban (1-2)*

- Eurosearch(2)*

- Eurosurvey(3)*

- Heidrick & Struggles (1-2)*

- Korn/Ferry (1-2)*

- Mülder & Partner (9)*

- Spencer Stuart & Associates(7)*

- Tasa/Consulting Partners und (3)*

- Egon Zehnder International (8)* .

* = 750 000 Mark durchschnittlicher Honorar-Umsatz (Volumen) pro Berater; () = tatsächliche Berater in der BRD

Einige dieser Firmen haben bis zu 10 Partner in Deutschland und sind in internationale Firmenverbände integriert. Also professionelle, große Organisationen mit entsprechendem Personal und gutem Standing.

Das gilt insbesondere für die nach amerikanischem Muster arbeitenden Firmen. Andere leben als Einzelkämpfer - vorsichtig ausgedrückt - mit recht "unkonventionellen" Methoden, auf die später noch eingegangen werden soll.

Ihnen ist es wohl vor allem zu verdanken, daß die Headhunter in Deutschland einen relativ schlechten Ruf besitzen. Diese Situation hat sich auch in den vergangenen Jahren nicht gebessert, obwohl sich die Direktsuche auch hierzulande immer größerer Beliebtheit erfreut.

Wahrscheinlich sind die meisten "Headhunter besser als ihr Ruf"*, sonst würden sie wohl kaum von den personalsuchenden Unternehmen in Anspruch genommen werden.

Eine originelle Definition des Begriffs "Headhunting" möchte ich nicht auslassen: Danach ist es das Jagen eines Mannes, der einmal Kopf einer Organisation werden soll, eines Spitzenmannes wie der Vorstands- oder Geschäftsleitungsvorsitzende.

Hier zeigt sich ein wichtiges Abgrenzungskriterium. Wer einen Headhunter engagiert, wird meist einen Topmanager suchen. Um eine untere oder mittlere Position zu besetzen, ist der Headhunter meist zu teuer. Oder er arbeitet schludrig.

Denn wie soll eine Stelle qualifiziert besetzt werden, wenn der Personalberater kaum Ahnung von dem Arbeitsgebiet des Kandidaten hat? Und das ist bei den meisten Beratern eher die Regel als die Ausnahme.

Headhunting bedeutet also: Direktansprache von Führungskräften der oberen Ebene - dies als vorläufige Arbeitsdefinition.

Qualität = Klasse

Headhunting ist in den "innovativen Branchen", jenen Industrien, die sehr dynamisch sind, sich rasch ausweiten und in starkem Maße innovative Produkte anbieten, unverzichtbar. Dazu zahlen alle sogenannten High-tech-Branchen wie die Mikroelektronik, die Luft- und Raumfahrt, die Telekommunikation und Bürotechnik. Dort könnte die schnelle Managersuche gar nicht anders als direkt ablaufen.

Ohne ,den Begriff "Headhunter" weiter strapazieren zu wollen, der meist nur als Reizwort für die Diskussion oder als Abkürzung für "Spezial-Personalberater" verwendet wird, sei hier vereinfacht der Begriff "Executive Searcher" als unverfänglicher unterstellt. Deren Arbeit läuft etwa nach folgendem Grundschema ab:

- Stufe 1: Mit dem Auftraggeber - das kann ein Inhaber eines Unternehmens, der Personalchef, ein Aufsichtsratsvorsitzender oder der Rechtsanwalt einer Firma sein - wird ein Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle erarbeitet.

In der Qualität dieses Profils zeigt sich meist schon die Klasse eines Personalberaters - insbesondere die eines Executive Searchers. Denn wenn er hier nachlässig arbeitet, kann die ganze Sache ins Leere laufen.

- Stufe 2: Alle Unternehmen, in denen geeignete Kandidaten tätig sein könnten, werden "abgeprüft". Dies ist die Investigation- oder Research-Phase. Hierzu setzen einige Unternehmen nicht die erste Garnitur ihrer Berater ein, sondern oft sogar Sekretärinnen - die Ergebnisse sind dann auch entsprechend, denn nicht wenige der auf diese Weise angesprochenen Kanditaten reagieren negativ, wenn sie nicht wenigstens vom Berater oder einem Partner des Beratungsunternehmens kontaktiert werden.

Meist sind schnell einige Kandidaten gefunden, die den sachlichen Anforderungen genügen. Aber haben sie auch die menschlichen Qualitäten, das persönliche Format, das in Spitzenpositionen erforderlich ist? Und passen sie in die oft genug diffizil aufgebaute Führungsriege eines Unternehmens hinein? Hier muß der Personalberater mehr als nur analytische Fähigkeiten und eine saubere Recherche besitzen. Erfahrung und Fingerspitzengefühl die man bekanntlich nicht in Hörsälen der Hochschulen gewinnt, sind dabei Gold wert. Frischgebackene Absolventen von Management-Schulen mit und ohne Doktortitel sind nicht gerade die geeignetsten Personalberater, wenngleich jeder mal beginnen muß.

- Stufe 3: Nachdem der Executive Searcher eine Liste von potentiellen Kandidaten aufgestellt hat, meist durch Abfragen von Kennern der Branche, prüft er den Hintergrund des Mannes, der demnächst gezielt angesprochen und zu einem Gespräch eingeladen werden soll. Standort, Größe, Produktpalette des Unternehmens, In dem der Kandidat arbeitet, werden untersucht, die Organisation dort beleuchtet, sein persönlich-familiärer Hintergrund, eventuell mit Hilfe einer Auskunftei, hinterfragt. Hinweise von Fachkollegen, Tips von Branchen-Insidern - all dies soll helfen, ein möglichst vollständiges Bild von dem Bewerber zu zeichnen.

- Stufe 4: Bisher schien alles ein wenig exklusiv - nun verläuft das Executive Search wie die Suche über eine Anzeige. Also: Ein erstes Treffen mit den Kandidaten und dem Personalberater wird vereinbart. Meist in der Aura eines Renommierhotels, was der Personalberater-Branche das Flair des Weltmännischen, aber auch leicht etwas Halbseidenes verleiht.

Geld stinkt nicht

Dann nämlich, wenn dieses Gespräch nicht mit Fakten und guten Argumenten von seiten des Beraters, sondern nur mit großartigen Versprechen und unausgereiften Analysen angefüllt ist. Nach dieser Gesprächsrunde entscheidet der Berater, welche Kandidaten er seinem Auftraggeber vorstellen will. Er steht dabei oft unter einem gewissen Erfolgsdruck, denn er sollte zwar möglichst nur erstklassige Kandidaten präsentieren, andererseits aber auch mindestens zwei bis drei Personen vorweisen können. Das gestaltet sich oft schwierig, wenn der Markt eng ist, wie gerade in innovativen Branchen, wo fast jeder jeden kennt und damit kaum noch unbefangen urteilen kann.

- Stufe 5: Es folgen verschiedene Gesprächsrunden, an denen der Berater in aller Regel teilnimmt: Das Vorstellungsgespräch - oft auf Personalchef-Ebene zur groben "Vorsortierung", das Gespräch zwischen Vorstands- oder Geschäftsleitungsvorsitzendem und dem Kandidaten, nicht selten in lockerer Atmosphäre oder sogar im privaten Heim des Auftraggebers. Oft schließen sich noch abklärende Gespräche auf der gleichen Ebene oder mit den zukünftigen Mitarbeitern des neuen Stelleninhabers an. Auch in dieser Phase zeigt sich die Qualität des Beraters: Hat er die Stärke, ungeeignete Kandidaten auszusondern, auch wenn gerade diese beim Auftraggeber besonders gut ankommen?

Über Honorare spricht man in dieser Branche, die laufend mit Spitzengehältern umgeht, nur höchst ungern. Aber sie müssen ja irgendwann bei der Beauftragung auf den Tisch. Die Bandbreite dabei ist erstaunlich. Sie schwankt zwischen 10 und 50 Prozent des Zieleinkommens der zu besetzenden Stelle. Der Mindestsatz liegt bei 45 000 Mark, weiß ein Branchen-Insider zu berichten. Gute Berater vereinbaren einen festen Betrag, keinen Prozentsatz, wie von Insidern zu hören ist. Non olet, möchte der da halbwegs gebildete EDV-Manager ausrufen. Geld stinkt nicht, in welcher Form es auch zu bekommen ist! Also dürfen es ebenfalls Prozente sein. Womit sich von selbst erklärt, warum Berater ein Interesse daran haben, möglichst hochdotierte Positionen zu besetzen. Meist ist es ein Festhonorar, das hier vereinbart wird, jeweils zahlbar in drei Monatsraten.

Erfolgshonorare sind zwar nach außen hin verpönt und werden sogar als verboten angesehen (gemäß höchstrichterlicher Entscheidung) aber sie werden trotzdem vereinbart, natürlich nicht von guten Beratern. Schließlich sind Personalberater Geschäftsleute und keine Chirurgen die verständlicherweise ein Erfolgshonorar nicht akzeptieren können.

Es gibt Berater, die sich mit Tagessätzen bezahlen lassen, wobei Tageshonorare von 4000 Mark - wie Dr. Albert Petersen von Meyer-Mark anmerkt - keine Seltenheit bilden. Ein solcher Berater kann sein Honorar durchaus wert sein - und auch die Spesen, die meist in erklecklicher Höhe zusätzlich anfallen. Billig ist eine Direktsuche also keinesfalls, aber vielleicht doch preiswerter als eine Suche per Anzeige, denn im Idealfall kann ein Optimum der Stellenbesetzung nach dem Motto "The right man on the right place" erreicht werden. Dazu sind allerdings zumindest vollständige Information und unbegrenzte Mobilität der Führungskräfte Voraussetzung. Schon bei letzterem hapert es erheblich. Headhunter sind deshalb nicht zuletzt auch "Mobilisatoren".

Eine besondere Variante bietet die Frankfurter Personalberatungsgesellschaft Heinz Baumann & Partner. Die Berater offerieren den Bewerbern in ihrer Anzeige, symbolisiert durch einen Telefonhörer, den Informationsaustausch per Telefon-Dialog (auch) am Samstag und Sonntag. Am Wochenende melden sich nach Auskunft des Baumann-Partners Uwe Fenner 80 Prozent der später näher ins Auge gefaßten Kandidaten. Damit schöpfe man schon einmal vorweg "den Rahm", sprich: die beruflich Erfolgreichen in wirtschaftlich gesicherten Positionen ab.

Wie Hund und Katze

Oft arbeiten Headhunter ebenfalls zweigleisig - in der Direktsuche und mit Anzeigen. Dann wird's besonders teuer. Aber vielleicht auch besonders erfolgreich. Denn eine Personaleinstellung bedeutet oft eine recht hohe Investition. Deshalb verkraften die Unternehmen die in der Regel gesalzenen und vielleicht nicht immer gerechtfertigten Rechnungen der Personalberater weit eher als Fehlbesetzungen von Positionen. Die Angst davor mag wohl viele Unternehmen - und deren Personalleiter - in die Arme der Headhunter treibt. "In order to minimize risk", wie es ein Berater ausdrückte.

Denn es ist ein offenes Geheimnis, daß die Personalleute der Unternehmen den Personalnerater als Konkurrenten sehen. außerdem neiden viele Personalmanager dem Berater seine hohen Einkommen. Sie vergleichen es natürlich und fälschlicherweise mit ihrem Festgehalt.

Mit anderen Worten: Personal Manager und Headhunter stehen eher wie Hund und Katze, aber sie vertragen sich wohl oder übel, wenn es um die Jagd des gemeinsamen Wildes geht: von Top-Leuten.

Im Klartext Abwerbung

Die beauftragenden Unternehmen sind mit der Arbeit von Personalberatern im großen und ganzen zufrieden. In den seltensten Fällen haben sie erhebliche Bedenken und schalten diese Freiberufler sozusagen nur "mit langen Zähnen" ein. Allgemein scheint die Direktsuche aus Sicht der beauftragenden Unternehmen gut zu funktionieren. Ein gewisser Kreis von Führungskräften läßt sich erfahrungsgemäß kaum über eine Anzeige für eine Bewerbung motivieren. Berater können solchen Leuten einschmeicheln, sie wären die Größten: Eitelkeit als Falle, in die viele gehen. Außerdem gilt es als unfein, wenn Personalleute die Führungskräfte anderer Unternehmen oder gar eines Konkurrenzunternehmens direkt ansprechen.

Headhunter sind also oft Leute, die unangenehme Arbeiten erledigen - Abwerbung im Klartext. Solche Leute liebt man nicht, aber man braucht sie.

Kriterien für die Auswahl eines guten Beraters aufzustellen ist sicher nicht unproblematisch, doch könnten dessen. Erfahrungshorizont, die Qualität, der von ihm in der Vergangenheit präsentierten Kandidaten und die Zeit, die er braucht, um die ersten Bewerber zu präsentieren, solche Merkmale sein.

Die Art und Qualität der Präsentation der Bewerberbeurteilung und des Bewerbers selbst lassen sich weiterhin dazu zählen, ebenso wie die Qualität des Interviews beim Vorstellungsgespräch und bei dessen Moderation; die Art, wie der Berater den Kandidaten unterstützt und - last not least - ob bei Fehlschlag eines eingestellten Kandidaten kostenlos weitergesucht wird.

Die "Gejagten" sollten, je nach Charakter, Temperament und Erfahrung, ganz verschiedene Einstellungen zu Personalberatern haben. Erstaunlicherweise stimmen die Urteile jedoch weitgehen überein. Personalberater werden durchaus geschätzt, ihre Arbeit als wichtig und nützlich angesehen, aber es bleibt dennoch ein fader Geschmack auf der Zunge. Denn für die Berater ist der Kandidat nur Material, eine Art Gegenstand, der kühl eintaxiert und dann vermittelt oder weggeworfen wird.

Im Eiltempo verheizt

Der Mensch bleibt meist auf der Strecke - so könnte man generell die Aussagen zusammenfassen. Manche Kandidaten kamen sich schon hin und wieder als Lückenbüßer oder Kanonenfutter vor. Sie wurden präsentiert, obwohl sie ganz offensichtlich das Anforderungsprofil nicht abdeckten, wie sich dann beim Vorstellungsgespräch ziemlich schnell ergab. Oder sie wurden über die wahre (Verlust-) Situation der suchenden Unternehmen getäuscht, oder vielleicht wurde zu oberflächlich recherchiert. Das Eiltempo mancher Berater in einem für die Kandidaten so lebensentscheidenden Bewerbungsvorgang hat schon manche von ihnen verschreckt.

Einer der schwerwiegendsten Vorwürfe betrifft die mangelnde Vertraulichkeit einiger Personalberater, vor allem wohl jener, die als reiner "Briefkasten" für die Auftraggeber funktionieren, die also die Bewerbungen auf eine Anzeige hin einfach an die suchende Unternehmung weiterleiten.

Dabei können Sperrvermerke übersehen oder schlicht ignoriert werden, mit erheblichem Schaden für die Bewerber.

Personalberater können auch recht lästig werden, vor allem, wenn sie auf schnelle Entscheidungen drängen. Das Wort "Berater" wird wohl zumeist nur in Richtung Auftraggeber seine Bedeutung rechtfertigen, so urteilen die meisten Applikanten wohl zu Recht. Der Kandidat zahlt ja nicht, könnte man sagen. Aber er könnte eines Tages zu den Auftraggebern gehören.

Headhunting im EDV-Bereich will gelernt sein, denn diese Branche weist viele Besonderheiten auf. Sie ist noch überschaubar, wenn auch stark expansiv und besitzt eigene Gesetzmäßigkeiten, die ein externer Berater erst nach einigen Jahren voll im Griff haben wird.

Es gilt beispielsweise als Zeichen von mangelndem Know-how, einen Systemanalytiker von Siemens einem sehr dynamischen US-Unternehmen als Marketing-Manager anzudienen. Die Mentalität bei Siemens ist nicht die gleiche wie bei Apple. Die treffende Unterscheidung der Teilmärkte einer Branche gelingt eben nur dem Kenner unter den Personalberatern!

Deshalb ist es auch kaum verwunderlich, daß sich in Deutschland nur wenige Personalberater auf die EDV-Branche spezialisiert haben, wie etwa Paul G. Dolan und Dieter Tolz. Gewiß versuchen auch andere Beratungsunternehmen, wie die SCS Personalberatung oder Mülder & Partner, diesen Markt stärker zu bearbeiten. Letztlich ist jede Personalberatung, die sonst nur mit Anzeigen arbeitet und hier durchaus erfolgreich im EDV-Geschäft mitzieht, auch in der Lage, Direktsuche zu betreiben. Oder auch jede allgemeine Unternehmensberatungsgesellschaft, insbesondere, wenn sie im EDV-Bereich arbeitet. Ob sie allerdings immer das richtige Potential dazu mitbringt, wenn sie einmal eine lediglich quantitativ hohe Zahl von Bewerbern gespeichert hat, muß bezweifelt werden.

Kein Zweifel: Gerade die Direktvermittlung von Führungskräften ist eine gesamtwirtschaftlich höchst erwünschte Funktion. Theoretisch müßten die knappen Führungskräfte-Ressourcen solange umverteilt werden, bis ein Optimum der Stellenbesetzung nach dem Motto "The right man on the right place" erreicht worden ist.