Die alte Theorie - in Krisenzeiten nicht an der Werbung und an der Weiterbildung zu sparen - ist bekannt, ebenso die Praxis: Gerade auf diesen Gebieten wird am intensivsten der Rotstift angesetzt. Das zeigt sich auch in der aktuellen wirtschaftlichen Flaute. In der jetzt erschienenen Lünendonk-Liste der führenden Unternehmen für berufliche Weiterbildung zeigt sich, dass die Umsätze der meisten großen Anbieter gegenüber dem Vorjahr kaum gestiegen sind.
Auch für dieses Jahr rechnen die Trainingsinstitute mit keinen großen Zuwachsraten - höchstens im unteren einstelligen Bereich. Wie in solch schwierigen Zeiten nicht anders zu erwarten, beginnt in Unternehmen die Diskussion darüber, wie sich Weiterbildung bes-ser organisieren lässt, ob alle Ressourcen richtig ausgeschöpft werden. Und mit Überraschung stellen dann die Chefs fest, dass in den fetten Jahren der Verwaltungsapparat gewachsen ist, aber die Effizienz wenig interessiert hat.
So berichtet ein Insider, der vor allem für Großkonzerne als IT-Dozent arbeitet, dass Teilnehmer bis zu dreimal den gleichen Kurs besuchten, weil ein Projekt jedes Mal um Monate verschoben wurde. Oder die andere Variante: Aufgrund der ständigen Umstrukturierungen - auch da sind einige Konzerne mittlerweile zu richtigen Profis geworden - waren Mitarbeiter ständig auf Weiterbildung, mal als Angehöriger der Abteilung x, mal y, mal z. Nur: Die Aufgaben blieben unverändert.
Nun verfallen einige Controller in eine bisher nie gekannte Sparwut, und alles, was bisher in puncto Qualitätssicherung als wichtig angesehen wurde, zählt nicht mehr. So kann es schon mal passieren, dass Unternehmen verlangen, dass die internen Programmierkurse, in denen noch vor einem halben Jahr sechs Mitarbeiter saßen, jetzt auf einmal zwölf Leute aufnehmen. Im schlimmsten Fall, wenn es mit der Ausstattung nicht so ganz klappt, sitzen zwei Entwickler an einem Rechner.
Gefährlich wird es dann, wenn auch noch das Niveau der Teilnehmer unterschiedlich ist. Wenn also in einem Java-Seminar die Großrechnerspezialisten ohne Vorkenntnisse mit den C++-Entwicklern zusammensitzen. Oder die andere beliebte Methode: Überblicksseminare, die früher zwei Tage dauerten, werden nun an einem Tag abgehalten, der Stoff bleibt natürlich der gleiche, fehlen nur die Übungen.
Eine Variante dieses Spielchenchens: Programmierer werden zu einem einwöchigen Anfängerkurs geschickt, der für Fortgeschrittene wird eingespart, das Know-how sollen sich die Mitarbeiter selbst aneigenen, denn sie wüssten ja nun, wie es geht. Torsten Langner, freiberuflicher Dozent und auf Java-Programmierkurse spezialisiert, beobachtet kritisch die Sparorgien der Unternehmen.
Überall fänden große Umstellungsprojekte statt, in denen die alten Großrechner mit der neuen Internet-Welt zusammengebracht werden. Das heißt, Entwickler, die zehn bis 15 Jahre immer das Gleiche getan hätten, müssten in neuen Technologien geschult werden, zunächst aber ein Verständnis für die Web-Welt bekommen. „Sonst sitzen sie fünf Tage demotiviert herum“; und der Kurs sei für die Katz gewesen. Für diese Klientel sollten sich die Firmen unbedingt mehr Zeit nehmen, empfiehlt er den Erbsenzählern.
Von der CW befragte Unternehmen bestätigen den Sparkurs in der Weiterbildung. Bei der Lufhansa Systems hieß es beispielsweise: „Es wird nur geschult, was absolut notwendig ist“, und wenn möglich vor Ort, damit keine Reise- und Hotelkosten anfallen. Michael Amme, Personalentwickler bei der Hannoverschen Leben, setzt stark auf firmen-interne Schulungen. „Wenn das Know-how und die Technik im Hause ist, geben wir nichts nach draußen.“
Auch für Ulrike Brinkemöller haben interne Seminare hohe Priorität. „Wir gehen so weit, dass wir bereits für zwei Mitarbeiter eine firmeninterne Schulung organisieren“, berichtet die Personalentwicklerin von der Deutschen Börse. Damit habe man beste Erfahrungen gemacht, denn „erstens ist die Ausbildung sehr intensiv und zweitens auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten“, was man von offenen Seminaren bei Anbietern nicht unbedingt behaupten könne. „Bedarfsorientiert“ lautet das Schlagwort. Lernen auf Vorrat, wie es einige Großkonzerne praktiziert haben, sei unbezahlbar.
Die Lufthansa Systems behauptet, innerhalb einer Stunde Kurse zu bewilligen: „Bei uns sind keine fünf Unterschriften notwendig,“ heißt es aus der Personalabteilung. Das ist unter anderem auch deshalb möglich, weil die Unternehmen gute Beziehungen zu ihren Trainingsanbietern pflegen und seit Jahren mit einem Pool von Firmen zusammenarbeiten. Man ist also ein eingespieltes Team. Auf freie Trainer werde kaum zurückgegriffen, bestätigen die Befragten. Man wünsche alles aus einer Hand und habe damit eher eine Garantie für Qualität.