Ein Beispiel: Allein im strukturschwachen Rheinland-Pfalz könnten laut IHK-Fachkräftemonitor im Jahr 2030 bis zu 107.000 Fachkräfte fehlen. Bereits heute suchen die betroffenen Unternehmen dort vergeblich nach 25.000 Fachkräften, so die IHK-Studie. Und damit sind die Rheinland-Pfälzer bei Weitem nicht allein: "Deutsche Unternehmen stehen vor der großen Herausforderung, Fach- und Führungskräfte leichter zu gewinnen und zu fördern und gleichzeitig die Effizienz ihrer HR-Prozesse zu steigern", heißt es in der Studie "Innovatives Personalmanagement" des Marktanalyse- und Beratungsunternehmens PAC.

Interessant wird es dann in der Untersuchung, wenn die PAC-Fachleute Lösungswege aufzeigen: "Unter anderem spielt Talent Management dabei eine zentrale Rolle, wie fast 80 Prozent der befragten HR-Führungskräfte bestätigen". Dafür benötigten Unternehmen Software, die sie sowohl bei operativen als auch strategischen HR-Aufgaben unterstützt. Ferner wollen Arbeitgeber laut Untersuchung ihre HR-Software in puncto Datenanalysen, Bedienbarkeit, mobile Unterstützung und Workflows verbessern.

Nachholbedarf bei softwarebasiertem Talent Management

Fakt ist laut der Untersuchung außerdem, dass für 78 Prozent der Unternehmen Technologieeinsatz und vor allem softwarebasiertes Talent Management wichtig ist, um den Herausforderungen im Personalwesen zu begegnen. Dies gilt insbesondere für die größeren Unternehmen. Allerdings haben hier offenbar noch viele reichlich Nachholbedarf. Während die meisten Firmen für die Lohnabrechnung (96 Prozent) sowie für die Personaleinsatzplanung (84 Prozent) bereits Software nutzen, hat weniger als jedes dritte der befragten Unternehmen eine Lösung für das Talent Management im Einsatz. Frank Niemann von PAC meint als Mitautor der Studie, dass sich die Unternehmen zwar über die Wichtigkeit von Talent Management einig sind, aber trotzdem noch viel Potenzial ungenutzt bleibt. Denn nicht überall ist Talent Management auch schon Teil der Personalstrategie beziehungsweise bereits Bestandteil der HR-Softwareplattform.

Allerdings: Talent Management ist nicht gleich Talent Management. Denn regelmäßig erreichen neue HR-Technologieansätze den Markt, doch diese sind weiterhin nur in der Lage, bestimmte Standardprozesse abzubilden. Bestes Beispiel: Performance Management. Laut Wikipedia bezeichnet dieses "das Management einer Organisation, das sich mit der Steuerung der Leistungserbringung befasst. Gemessen und gesteuert wird die Zeit zur Erbringung von Leistungen und die dabei eintretende Bindung von Ressourcen." In der Theorie mag dies stimmen, aber wie sieht noch allerorts die Praxis aus? Der Vorgesetzte formuliert am Anfang jeden Jahres "Ziele", auf die eine Zwischenbeurteilung folgt, bis pünktlich zum Advent daraus eine finale Bewertung resultiert - zwei immer wiederkehrende Konstanten, in die sich bestenfalls noch ein Bonus "einschleicht".

Internationale und virtuelle Teams

Dies ist aber längst nicht mehr zeitgemäß. In vielen Unternehmen sind die Teams international, sehen sich Vorgesetzte und Mitarbeiter nur noch in bestimmten Zeitabständen. Es wird virtuell zusammengearbeitet, es existieren temporäre Projektteams und vielfach sind externe Kollegen mit eingebunden. Die moderne Arbeitswelt ist also deutlich komplexer und differenzierter als noch vor ein paar Jahren. Was wäre also stattdessen ein adäquater Weg eines "echten" Talent Management? Die Software müsste derart ausgestattet sein, dass der Vorgesetzte beispielsweise fortlaufend Aufgaben formulieren kann. Diese erfüllen die Mitarbeiter ebenso kontinuierlich und erhalten danach eine Beurteilung. Außerdem sind sie in der Lage, in diesem System über den gesamten Zeitraum ihrer Tätigkeit ihre Leistung abzufragen. Sie können sich darin mit anderen Mitarbeitern verknüpfen und auch Aufgaben im Team lösen. Der Mitarbeiter bekommt so klar und eindeutig formuliert, was von ihm erwartet wird. Er kann infolgedessen seine den Prozessen sinnvoll angepassten Aufgaben bearbeiten und seine Leistung dem Führungsverantwortlichen gegenüber einfacher belegen.

Es geht in diesem System - wie auch in allen anderen technologischen Entwicklungen dieser Tage - darum, dass die Anwender eine Lösung bekommen, die sie tatsächlich brauchen, und nicht eine Software erhalten, die von HR oktroyiert wird und in deren starren Schranken sich alle Beteiligten zu bewegen haben.

Etabliert hat sich diese Methodik als "Empowerment" (Ermächtigung, Bevollmächtigung). Das bedeutet, dass Human-Relations-Abteilungen und Manager ihren Führungsanspruch teilweise abgeben und diesen an den Mitarbeiter weiterreichen, er wird also "empowert". In solch einem Modell des Empowerment wird das operative Tagesgeschäft abgebildet, besprochen und dokumentiert: zeitlich flexibel und so wie es Mitarbeiter und Manager für ihre tägliche Arbeit benötigen. Hierbei stehen die Mitarbeiter im Mittelpunkt und nicht die Software.

Technologische Flexibilität ist ein Muss

Solche Lösungen sind technologisch flexibel. Sie sind responsive und auf Wunsch cloudbasiert oder On-Premise, sodass der Anwender auch unterwegs an seiner Karriere "arbeiten" kann. Ein unbedingter Faktor, gerade für junge Mitarbeiter. Wer hier spart, spart am falschen Ende. Ähnlich wie Unternehmen, die die Nutzung von sozialen Netzwerken am Arbeitsplatz verbieten, aus Sorge, Headhunter könnten davon profitieren. Das mag mitunter sogar richtig sein, aber Angst ist hier ein schlechter Ratgeber. Mobile Lösungen sorgen dafür, dass der Mitarbeiter beispielsweise unterwegs im Zug sieht, wo Anforderungsprofile für Tätigkeiten liegen, die er anstrebt. Er bekommt alsdann Trainingsprogramme dafür angezeigt und kann die Teilnahme mit einem Klick anstoßen. Über einen Karrierenavigator lässt sich also aufzeigen, welche Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen existieren und der Mitarbeiter bekommt aufgezeigt, ob der entsprechende Talentweg für ihn geeignet ist. Durch solche Lösungen lassen sich Engagement, Kreativität und Loyalität der Mitarbeiter fördern.