Frauen im Topmanagement

Fakten ersetzen das Bauchgefühl

29.04.2015
Accenture will mehr Frauen für das Topmanagement gewinnen. Deshalb schult das Beratungsunternehmen Personalverantwortliche und Mitarbeiter gleichermaßen.

Die elegante schwarze Brille und der teure Anzug mit Einstecktuch wirken seriös, die Mitbewerberin im mausgrauen Blazer punktet mit farbenfrohem Make-up. Sofort schwirren jedem Adjektive durch den Kopf, welche Kompetenzen diese Personen mitbringen. Der erste Eindruck entscheidet oft darüber, ob wir jemanden sympathisch finden oder unausstehlich. Im Berufsalltag erschweren solche Vorurteile die Zusammenarbeit, denn eine modische Sehhilfe verrät wenig über Mathematikkenntnisse und die farbintensive Schminke empfahl vielleicht der Fotograf, damit die Porträtierte im grauen Kostüm weniger blass wirkt.

Vorurteile erschweren die berufliche Zusammenarbeit. Dagegen will Accenture mit dem "Uncoscious Bias"-Training vorgehen.
Vorurteile erschweren die berufliche Zusammenarbeit. Dagegen will Accenture mit dem "Uncoscious Bias"-Training vorgehen.
Foto: EDHAR-shutterstock

Vorurteile aufspüren und vermeiden

"Auch routinierte Personaler ertappen sich dabei, dass sie Personen aufgrund eines Fotos Charaktereigenschaften zuschreiben", berichtet Dagmar Zippel, die das Recruiting von Accenture in Deutschland verantwortet. Das Unternehmen entwickelte für Personalexperten und Projektmitarbeiter die Trainingsreihe "Unconscious Bias", um Vorurteile sichtbar zu machen. Eine Übung anhand von Porträtfotos zählt zum festen Repertoire. "Die offene Diskussion unter Kollegen über Gedanken und Assoziationen ist wichtig, um voreilige Schlussfolgerungen zu vermeiden", sagt Zippel.

In einer anderen Übung erhalten die Personalexperten Lebensläufe, die sich nur im Namen, in der Herkunft und im Geschlecht der Bewerber unterscheiden. Die Qualifikationen sind aber vergleichbar. Die anschließende Diskussion zeigt oft, dass die fachliche Kompetenz für ein Urteil nicht immer den Ausschlag gibt. So mancher Personaler wundert sich, dass er sich von Angaben wie Namen, Herkunft oder Geschlecht so beeinflussen lässt.

Accenture selbst beschäftigt sich auch intern mit diesen Themen, denn das Beratungshaus möchte mehr Absolventinnen und berufserfahrene Beraterinnen engagieren sowie Frauen für Führungspositionen gewinnen. Weltweit beschäftigt das Unternehmen 323.000 Mitarbeiter, darunter etwa 115.000 Frauen. In den Aufsichtsgremien beträgt der Frauenanteil zwar 27 Prozent, doch das Topmanagement ist nur zu 17 Prozent weiblich.

Chancengleichheit heißt auch Frauenförderung

"Wir haben uns gefragt: Weshalb ist das so?", erinnert sich Sandra Babylon, die als Managing Director selbst eine Führungsposition innehat. Statt sich in Spekulationen zu verlieren wie "Frauen wollen gar nicht ganz an die Spitze", suchte Accenture nach den Gründen.

Sandra Babylon ist Managing Director bei Accenture und hat sich gefragt, weshalb der Frauenanteil im Topmanagement so gering ist.
Sandra Babylon ist Managing Director bei Accenture und hat sich gefragt, weshalb der Frauenanteil im Topmanagement so gering ist.
Foto: Accenture GmbH

Das erste Nadelöhr war schnell gefunden. "Frauen schicken ihre Bewerbung nur dann ab, wenn sie alle in der Anzeige geforderten Qualifikationen erfüllen. Männer sehen das sportlicher. Sie bringen mehr Selbstbewusstsein mit, haben Mut zur Lücke und bewerben sich auch mit nur 75 Prozent Übereinstimmung", fasst Babylon zusammen. Zudem sind Bewerberinnen in den Stellenausschreibungen Signale wichtig, auf die Männer verzichten können. Seit dort Formulierungen wie "Teamarbeit ist uns wichtig" oder "Sie arbeiten mit Menschen" gewählt werden, bewerben sich auch mehr Frauen.

Auch im Auswahlverfahren justierte Accenture nach. "Frauen treten nicht so forsch auf", beobachtet Dagmar Zippel. Bewerberinnen formulieren oft zurückhaltender und vorsichtiger: "Unsere Recruiter lesen deshalb gerade die Anschreiben von Frauen genauer." Fähigkeiten wie soziale Kompetenzen, die viele Bewerberinnen ganz selbstverständlich mitbringen, erwähnen sie überhaupt nicht.

Objektive Kriterien bei der Personalauswahl

"Wir haben einen Bewerbermarkt. Deshalb öffnen wir unsere Eingangstüren weit", sagt Zippel. Das Unternehmen lädt mehr Kandidaten zum Telefoninterview ein und fragt besonders bei Bewerberinnen genauer nach. "Damit haben wir gute Erfahrungen gemacht. Auch wenn es um Beförderungen geht, nimmt Accenture seine Teamleiter und Führungskräfte in die Pflicht. Wenn sich unter den vorgeschlagenen Kandidaten nur wenige Frauen befinden, wird nachgehakt und nach "den versteckten Potenzialen gesucht", erklärt Zippel.

Dagmar Zippel ist bei Accenture Deutschland für das Recruiting verantwortlich und weiß, dass Frauen nicht so forsch auftreten, wie ihre männlichen Kollegen.
Dagmar Zippel ist bei Accenture Deutschland für das Recruiting verantwortlich und weiß, dass Frauen nicht so forsch auftreten, wie ihre männlichen Kollegen.
Foto: Accenture GmbH

Zwischen den Zeilen lesen, Talente erkennen und den Bewerbern vorurteilsfrei gegenübertreten zählt zum Tagesgeschäft von Recruitern. Gerade weil jeder Mensch kulturell geprägt ist, helfen Trainings, versteckte Vorurteile aufzudecken, damit alle Bewerber eine faire Chance erhalten. "Das Bauchgefühl ist nicht immer der beste Ratgeber", ist Zippel überzeugt.