Wenn man Joachim Hasebrook danach fragt, wie sich die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter steigern lässt, kommt es wie aus der Pistole geschossen: "Es muss nicht immer Training sein." Das verwundert insofern, als Hasebrook Geschäftsführer eines Bildungsanbieters ist, der sich auf "technologiegestützte Qualifizierung" spezialisiert hat, wie er es formuliert.

Schnell zeichnet der Efiport-Chef ein Diagramm auf und erläutert, dass Studien zufolge traditionelle Weiterbildung der Mitarbeiter nur eine Leistungssteigerung von ein bis fünf Prozent bewirke. Eine starke Verbesserung trete eher durch Organisationsentwicklungs-maßnahmen um 15 bis 20 Prozent. Dazu zählt Hasebrook das Einrichten von Qualitätszirkeln, eine Änderung des Vergütungssystems oder einen professionellen Führungsstil. Umgekehrt gilt: "Management-Fehler fressen die Performance auf", weiß der Frankfurter Manager. Richtig sei aber auch, dass Training Voraussetzung zu einer Leistungsverbesserung sein kann.

Wert der Mitarbeiter soll bilanziert werden

Hasebrook schränkt ein, dass es künftig nicht mehr darum gehen könne, Seminare zu besuchen, um ständig sein Fachwissen zu erweitern. "80 bis 90 Prozent der Trainer vermitteln fachliches Know-how" Das bringe den Teilnehmer aber vor allem dann nicht weiter, wenn er danach sein Wissen nicht anwenden könne. Ziel jedes Unternehmens müsse sein, langfristig die richtigen Kompetenzen, also die Kombination aus Erfahrung und Fachkenntnissen aufzubauen, "und da kann ein zu starkes Faktenwissen manchmal stören", so der Bildungsexperte - zumal es schnell veraltet.

Dieses Thema steht in den nächsten Jahren im Mittelpunkt der Personal- und Bildungsarbeit vieler Unternehmen, denn künftig sollen Kompetenzen bilanziert werden. Die International Accounting Standards (IAS) schreiben vor, dass ab 2006 in den Bilanzen nicht nur die reinen betriebswirtschaftlichen Zahlen zu berücksichtigen sind, sondern auch der Wert der Mitarbeiter. Damit setzen sich mittlerweile eine Heerschar von Wissenschaftlern und Praktikern auseinander.