Fotos: Joachim Wendler

SAP-Mann Heinrich kennt die Vorbehalte gegenüber einer kritischen Mitarbeiterbeurteilung. "Natürlich ist es einfacher für einen Manager, jeden seiner Mitarbeiter zu loben. Doch das hilft uns nicht weiter. Wir nehmen unsere Führungskräfte stärker in die Pflicht. Personalentwicklung gehört zu den Hauptaufgaben einer Führungskraft, für die sie rund 30 Prozent ihrer Arbeitszeit reservieren sollte." Die Walldorfer begannen vor vier Jahren mit detaillierten Mitarbeiterbeurteilungen, die damals kräftige Widerstände heraufbeschworen. "Viele empfanden das als Kulturschock", erinnert sich Heinrich, doch er ist davon überzeugt, dass eine ehrliche Beurteilung sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter weiterhilft.

Auch SAP möchte seine Leistungsträger identifizieren und fördern. Ähnlich wie Microsoft beurteilt bei SAP zunächst der unmittelbare Vorgesetzte seine Mitarbeiter und benennt die besten Leute in seinem Team. Dieses Prinzip setzt sich pyramidenartig nach oben hin fort: "Demnächst wird es ein Vorstandstreffen geben, in dem jeder Vorstand die besten Mitarbeiter aus seinem Bereich den anderen Vorstandskollegen vorstellt." Für diese ausgewählten Mitarbeiter gibt es spezielle Förderprogramme, um sie auf weitere Management-Aufgaben vorzubereiten. Darüber hinaus besteht bei SAP eine Nachfolgeregelung für Schlüsselpositionen. "Unsere Mitarbeiter wissen nur, wer zum Kreis der High Potencials gehört, aber nicht, wer als Nachfolger für eine bestimmte Position vorgesehen ist." Microsoft handhabt die Nachfolgeplanung ähnlich.

Leistungsbeurteilung und Förderung der Besten im Unternehmen sind zwar wichtig, doch das Engagement aller Mitarbeiter sichert erst den Erfolg: "Die SAP ziehen nicht nur die 150 Executives, sondern die 34 000 Mitarbeiter, die dort arbeiten", erläutert Heinrich. Da längst nicht alle Talente eine Manager-Karriere mit Personalverantwortung anstreben, gibt es in Walldorf seit zehn Jahren die Fachkarriere als Aufstiegsmöglichkeit für Entwickler, die sich ganz der Produktentwicklung widmen. "Ein Chief Development Architect ist für uns im Unternehmen mindestens genauso wichtig, da er neue Ideen in Produkte verwandelt. Inzwischen gibt es diese Positionen auch im Support und Vertrieb", so Heinrich. "Oft sind das Leute, die kaum einer außerhalb von SAP kennt, aber wenn uns vier oder fünf dieser Kollegen fehlen würden, bekämen wir echte Probleme."

CW-Diskussionsrunde

SAP und Microsoft zählen zu den Unternehmen, die vor allem Wissensarbeiter beschäftigen. Sie verfügen weder über großartige Produktionsstätten noch über Maschinenparks: Ihr Kapital und Grundlage ihres Erfolgs sind kreative, motivierte und intelligente Mitarbeiter. So ähnlich sich beide Unternehmen in einigen Fragen des Personal-Managements auch sind, so sehr unterscheiden sie sich in anderen. Im Gespräch mit den Computerwoche-Redakteuren Hans Königes, Alexandra Mesmer und Ingrid Weidner erläuterten SAP-Vorstand Claus Heinrich und Rom de Vries, Personalchef von Microsoft Deutschland, ihre Konzepte und Strategien.