Erfolg wirkt anziehend

27.07.2005
Von 
Ingrid Weidner arbeitet als freie Journalistin in München.

Ob in Unterschleißheim, Walldorf oder Bangalore: Sind die neuen Mitarbeiter erst einmal an Bord, gilt es, ihre Talente zu fördern und Leistungsträger auch auf neue Aufgaben vorzubereiten. Talent-Management ist besonders für Großunternehmen eine zentrale Aufgabe.

In der Personalentwicklung und Weiterbildung sind arbeitsplatznahe Konzepte auch aus Kostengründen beliebt. "Es geht nicht nur um Kurse, die jemand besucht. Das deckt höchstens zehn bis 15 Prozent der Weiterbildung ab. Mir ist das ‘Learning on the job’ sehr wichtig, das rund 70 Prozent des Lernprozesses ausmacht. Hier legen wir auch großen Wert darauf, die Dialogfähigkeit zu trainieren, um die Kundenzufriedenheit zu erhöhen", erklärt der Microsoft-Mann seinen Ansatz.

Talente fordern und fördern

Wenn es um Leistungsmessung einzelner Mitarbeiter geht, beobachtet de Vries in Deutschland noch Vorbehalte und eine Tendenz zur Nivellierung. Gemeinsam mit dem Betriebsrat entwickelte der Microsoft-Personalchef jetzt ein Konzept, das eine stärkere Differenzierung ermöglicht. "Es ist wichtig für uns, zu sehen, wer die Leistungsträger sind, ihre Arbeit entsprechend zu honorieren und sie zu fördern." Microsoft setzt unterschiedliche Messinstrumente ein. Zum einen beurteilt der unmittelbare Vorgesetzte im Arbeitsumfeld den Mitarbeiter. Ein weiteres Instrument ist das Assessment Center (AC), das jeder durchläuft, der eine Manager-Karriere anstrebt. Außerdem tauschen sich die Führungskräfte aller Abteilungen über ihre Mitarbeiter und deren Leistungsfähigkeit aus. "Es gibt immer eine Tendenz zum Konsens, aber wir wollen unsere Manager dazu bringen, ihre Leistungsträger zu benennen und gezielt zu fördern. Das ist unumgänglich, um erfolgreich

im Wettbewerbsumfeld zu sein."