Vor einiger Zeit stellte ein amerikanischer Anbieter von Lern-Management-Systemen (LMS) vor Weiterbildungsexperten und Betriebsräten eines der größten deutschen Finanzdienstleister seine Lernplattform vor. Für diesen Termin reiste extra die amerikanische Geschäftsführung an, es ging immerhin um einen Millionenauftrag. Gleich zu Beginn erzählten die Amerikaner stolz von Leistungsmerkmalen, die die Personaler in Übersee begeisterten: Das Lernverhalten der Mitarbeiter lasse sich kontrollieren, und die Personalabteilung bekomme unverzüglich die Auswertung. Damit waren die LMS-Manager vor allem bei den deutschen Arbeitnehmervertretern unten durch.

„Lernzeit ist Arbeitszeit“

„Wozu eine Betriebsvereinbarung zu E-Learning, das ist doch nichts anderes als Weiterbildung“, hieß es bei einigen Unternehmensvertretern auf die CW-Frage, wie sie die organisatorischen Rahmenbedingungen für Web-based Training (WBT) regeln. Winfried Albrink beispielsweise, Leiter der technischen Aus- und Fortbildung beim Waschmittelkonzern Henkel in Düsseldorf, sieht keine Notwendigkeit für eine E-Learning-Vereinbarung. Training sei vor allem eine Angelegenheit zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Mitarbeiter. Alle Kenntnisse, die ein Mitarbeiter für seinen Job benötigt, hat er sich in der Arbeitszeit anzueignen. Das wichtigste Kriterium sei, ob jemand seine Arbeit gut verrichtet.

Auch andere Großunternehmen wie die Deutsche Telekom, die Dresdner Bank, Audi, Bosch und BMW kommen ohne Betriebsvereinbarung aus. Tenor der Aussagen: „Lernzeit ist Arbeitszeit“, und vor allem: Es bestehe kein Grund, in der Freizeit zu lernen. Wenn ein Mitarbeiter ein Lernprogramm etwa am Wochenende durcharbeiten möchte, soll er das mit seinem Vorgesetzen absprechen, der ihm dann unter Umständen einen Freizeitausgleich gewährt. Die Arbeitgeberseite geht von einer gut funktionierenden Unternehmenskultur aus, in der sich beide Seiten verstehen.

Arbeitsrechtler Stefan Nägele von der Rechtsanwaltsgesellschaft Pricewaterhouse-Coopers Veltins in Stuttgart wundert sich über so viel Gutgläubigkeit. Er kann sie sich nur mit der Unwissenheit beider Seiten erklären und empfiehlt auf jeden Fall, Vereinbarungen zu treffen. In seiner Praxis hat er schon erlebt, dass Arbeitgeber die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter „vergaßen“. Auf der anderen Seite kann ein Unternehmen einem Mitarbeiter nicht kündigen, wenn dieser Inhalte eines Lernprogramms, das die neuesten Produktinformationen enthält, an die Konkurrenz weitergibt - eben weil keine Vereinbarung zu E-Learning existiert.

Schulung soll nicht zur Privatsache werden

„Es gibt gute Gründe, E-Learning in einer Betriebsvereinbarung zu regeln“, rät auch Mario Heller, Projektleiter beim DGB-Bildungswerk in Düsseldorf. Zum einen gelte beim Online-Training, was auch für die betriebliche Weiterbildung im Allgemeinen zutrifft: Es verleiht dem Thema Weiterbildung einen gewichtigeren Rang, als es derzeit oft der Fall ist. „Auch lässt sich oft nur so wirkungsvoll verhindern, dass Schulung zur Privatsache der Beschäftigten degradiert wird“, glaubt Heller.