CW: Alle reden davon, dass wir immer älter werden und eines Tages einen großen Fachkräftemangel haben werden. Haben die Unternehmen den demografischen Wandel in ihrer Personalpolitik schon berücksichtigt?
Hier lesen Sie ...
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warum ältere Mitarbeiter in der Personalpolitik der Unternehmen bislang keine Rolle mehr spielten;
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wieso das Entlohnungsmodell "Je älter, desto höher das Gehalt" nicht mehr zeitgemäß ist;
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was Unternehmen und Mitarbeiter in Sachen Qualifizierung tun müssen, damit sie wettbewerbsfähig bleiben.
THOMAS BARTSCHER: In den zurückliegenden Jahren setzte die Personalarbeit besonders auf junge Mitarbeiter. Von den älter gewordenen Beschäftigten hat man sich schnell getrennt mit der Begründung, dass sie "es nicht mehr bringen". Es war preiswerter, jüngere Mitarbeiter einzustellen, die aufgrund ihrer gerade abgeschlossenen Ausbildung mit den neueren technischen Entwicklungen vertrauter als ihre älteren Kollegen waren. Häufig haben die älteren Mitarbeiter unterschätzt, dass mit ihrem hohen Arbeitseinsatz eine schleichende Dequalifizierung einherging. Dass mit der Ausstellung älterer Mitarbeiter Wissen verloren ging, werteten die Unternehmen als weniger bedeutend.
CW: Wird der demografische Wandel die Unternehmen künftig zu einer ganzheitlichen Personalarbeit bewegen?
BARTSCHER: Wenn die gesamtwirtschaftliche Entwicklung zumindest so stabil bleibt wie jetzt, werden nicht mehr ausreichend junge und qualifizierte Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt verfügbar sein. Somit habe ich als Arbeitgeber ein hohes Interesse daran, dass meine Mitarbeiter (auch die langjährigen) beständig an ihrer eigenen Qualifikation arbeiten und diese auf den neuesten Stand bringen. Die Unternehmer müssen bestrebt sein, ihre aktuelle Qualifikationsstruktur zu sichern und gleichzeitig weiterzuentwickeln. Für Mitarbeiter und Unternehmen muss das Ziel heißen: Employability erhalten und lebenslanges Lernen fördern.
CW: Wie soll eine Personalentwicklung aussehen, die ältere Mitarbeiter einbezieht?