Agiles Management

Durch Selbstorganisation zu größerem Unternehmenserfolg

Kraus ist geschäftsführender Gesellschafter der international agierenden Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, für die über 100 Berater, Trainer und Projektmanager arbeiten. Der diplomierte Wirtschaftsingenieur ist u.a. Autor des "Change Management Handbuch" und zahlreicher Projektmanagement-Bücher. Seit 1994 ist er Lehrbeauftragter an der Universität Karlsruhe, der IAE in Aix-en-Provence und der Technischen Universität Clausthal.
Wie sollte unsere Organisation künftig strukturiert sein, damit sie langfristig Spitzenleistungen erbringt? Darüber wird in vielen Unternehmen unter dem Stichwort "Agilität" zurzeit lebhaft diskutiert.

"Wie können wir eine High-Performance-Organisation nicht nur sein, sondern auch bleiben?" Diese Frage wird aktuell aufgrund des sich immer rascher wandelnden Umfelds in vielen Unternehmen unter den Stichworten "Agiles Management" und "Agile Organisationsentwicklung" lebhaft diskutiert.

Beim agilen Management entscheiden die Mitarbeiter selbst, ob sie eine Leitung benötigen und organisieren ihre Zusammenarbeit eigenständig.
Beim agilen Management entscheiden die Mitarbeiter selbst, ob sie eine Leitung benötigen und organisieren ihre Zusammenarbeit eigenständig.
Foto: Kraus & Partner

Bei dieser Diskussion geht es nicht nur darum, wie die Unternehmen mit anderen Verfahrensmodellen ihr Projektmanagement und beispielweise ihre Produktentwicklung effektiver gestalten können. Die zentrale Frage lautet vielmehr: Wie können Unternehmen durch eine andere, menschengerechtere Organisation der Arbeit

  • ihre Innovationskraft und -geschwindigkeit erhöhen,

  • die Effizienz und Effektivität ihrer Projekte steigern und so

  • (langfristig) ihren Erfolg sichern?

Autonome (Projekt-)Teams

Als Schlüssel zum Erfolg werden dabei unter anderem folgende Faktoren gesehen:

  • Die Arbeit erfolgt in enger Abstimmung mit dem Auftraggeber.

  • Sie ist in Projekten organisiert.

  • Die (Projekt-)Teams arbeiten autonom.

  • Schwierigkeiten werden dem Leiter der Gruppe genannt, und er räumt Hinderungsgründe aus dem Weg.

In einem solchen Umfeld, so die Erwartung, kommen die (Projekt-)Teams schnell voran und zum Ziel. Das führt zum befriedigenden Gefühl, etwas bewirken zu können und zu bewirken - und somit auch zu einer höheren Identifikation mit der Arbeit. Das klingt nach einem idealen Arbeitsumfeld und optimalen Bedingungen dafür, dass Menschen ihr volles Potenzial entfalten.

Aktuell bauen Unternehmen, wenn sie neue Wege gehen, um den rasanten Marktveränderungen gerecht zu werden, meist auf flache Hierarchien und Matrixorganisationen. Hierdurch wächst häufig der kommunikative Aufwand, um folgende Fragen zu klären:

  • Wer ist zuständig? Wer ist weisungsbefugt?

  • Wer hält Entscheidungen nach?

  • Wer ist verantwortlich?

Statt zu einer höheren Flexibilität führt diese Struktur oft zu mehr Governance, weil sich mehr Menschen absichern wollen. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die aus einer stark hierarchischen Struktur kommen. In ihnen besteht zwar häufig ein Ansatz zur Partizipation, doch unter der Oberfläche hält sich eisern das alte Modell. Das zeigt sich vor allem, wenn etwas schiefläuft: Dann nutzen die Verantwortlichen meist die Schlupflöcher der neuen Struktur, um sich gegenseitig die Schuld in die Schuhe zu schieben.

Prinzip Selbstorganisation

Anders ist dies bei agilen Organisationen. Sie setzen auf Selbstorganisation und darauf, dass jeder im Team verantwortlich ist. Und die Führungsaufgaben? Sie werden auf verschiedene Mitarbeiter des Teams verteilt. Spannend dabei ist: Es geht nicht um ein Abschaffen von Führung, sondern um ein Abschaffen der Führungskräfte.

Moderation, Kommunikation nach außen oder Kontrollaufgaben werden von den Mitarbeitern im Team übernommen, denen diese Aufgaben am meisten liegen. Eine interne Unterstützung durch die klassischen administrativen Bereiche wie zum Beispiel Finanzbuchhaltung und Controlling ist bei dieser Organisationsform natürlich trotzdem nötig.

Das Konzept klingt vielversprechend. Doch es hat wie alle Konzepte außer Vorzügen auch Nachteile.

Vorteile - unter anderem:

  • Die Mitarbeiter sind ihre eigenen Experten und handeln eigenverantwortlich.

  • In den Projekten sind die Entscheidungswege kurz (und gerade in dynamischen Märkten können Firmen schneller agieren).

  • Es gibt maximale Transparenz. Alle Mitarbeiter können die Kennzahlen einsehen. Das gilt auch für die Gehälter ihrer Kollegen.

  • Mitarbeiter werden nicht mehr nur von einer Person, ihrem Vorgesetzten, sondern von den Kollegen, mit denen sie zusammenarbeiten, beurteilt.

  • Die Teams arbeiten kunden- und marktorientiert und nicht, um ihre Königreiche zu sichern.

  • Die Mitarbeiter sind am Unternehmenserfolg direkt beteiligt.

  • Flaschenhälse werden beseitigt oder entstehen erst gar nicht.

Nachteile - unter anderem:

  • Nicht alle Mitarbeiter wollen Verantwortung tragen, manche möchten einen engen Rahmen als Orientierung haben.

  • Die Bewertung der eigenen Leistung und der Teamleistung durch den Markt und untereinander ist oft härter als die Bewertung durch einen "netten" Vorgesetzten, der Frust und Ärger von seinem Team fernhalten möchte und es schützt. Die Mitarbeiter sind Misserfolgen direkt ausgesetzt.

  • Führungskräfte, die ihren Status verlieren, weil sie nicht durch ihre Leistung oder ihr Projekt überzeugen, verlassen über kurz oder lang frustriert das Unternehmen.

  • Die Anforderungen an die Führungsfunktionen im Team sind andere. Es kommt darauf an, wirklich gut zuzuhören und die eigenen Anliegen verständlich machen zu können. Das liegt nicht jedem.

Erste Pilotprojekte wagen

Diese Vorteile und Nachteile gilt es abzuwägen - unter anderem unter Berücksichtigung der Kultur des Unternehmens, der Herausforderungen, vor denen es steht, sowie der Kompetenz und des persönlichen Profils der relevanten Mitarbeiter.

Und noch ein Hinweis: Meist erweist sich der Versuch als Sackgasse, die agilen Organisationsprinzipien zugleich im gesamten Unternehmen einzuführen. Zielführender ist es in der Regel, mit ein, zwei Bereichen zu starten - zum Beispiel denen, wo das Unternehmen zum Erbringen von Spitzenleistungen am stärksten auf das (Erfahrungs-)Know-how in den Köpfen der Mitarbeiter angewiesen ist.

 

Luner

Auf der Höhe des Hype um Agilität und Selbstorganisation mal sowas wie ein differenzierter Artikel. Selbstorganisation, d.h. die Teams haben auch betriebswirtschaftlich schwierige Entscheide und Umstände selbst zu organisieren, im Extremfall sich selbst abschaffen, wenn's keine betriebswirtschaftliche Rechtfertigung mehr gibt.

Schöne Theorie die ich in der Praxis einfach noch nie so erlebt habe. Im Gegenteil, es beginnt ja viel früher. Beim anstellen von neuen Mitarbeitern wollen die Teams immer mitspielen - wie sieht's denn aus mit dem entlassen von Mitarbeitern ? habe bis heute noch kein Team gesehen, das reif genug war um sich systematisch (kontinuierlicher Verbesserungsprozess) von weniger guten Leuten trennen würde. Dann würde die Revolution ja ihre eigenen Kinder fressen....?

Um das richtig zu stellen: ich bin ein Agilist. Ein Fan von Agilität im Sinne von: Nutzen, Wirksamkeit für den Kunden, Ineffizienzen systematisch aufdecken und entfernen, kontinuierlich besser werden. Das braucht extrem viel Disziplin - wie viele Teams habt Ihr gesehen, die das jeden Tag auf's neue voll leben? Ich bin aber ein Kritiker der - wir organisieren alles nur noch im Team Bewegung - die meines Erachtens in die Esoterikecke abdriftet.

Am wichtigsten aber: beliebige Selbstorganisation - ohne selbst ein finanzielles Risiko - unternehmerischer Art - einzufordern funktioniert meiner Meinung nach nicht. Die Teams sollen Autonomie haben - d.h. aber auch selbst gucken wie/ob sie am Markt bestehen und dann auch entsprechend profitieren, wenn's wirklich ein Team von Unternehmern ist. Alles andere wäre ja Selbstorganisations - Rosinenpickerei. Mal gucken wie die Basisdemokratie ankommt, wenn sie am Markt überleben muss. Als Schweizer liebe ich die Basisdemokratie, weiss aber auch, dass sie sehr ineffizient ist. Es wäre ein interessantes, gruppendynamisches Experiment: wie basisdemokratisch ist das Team, wenn's jedem Teammitglied ans eigene Einkommen, unmittelbar und sofort geht?

Abgesehen davon ist es Statistik: wie viele start - ups sind erfolgreich? wie viele systematisch erfolgreiche Unternehmertypen gibt's in der Gesellschaft? Nicht soo viele, oder ? Weil das nicht so viele sind vermuten wir das unternehmerische Entscheidungskompetenz in breiterer Verfügbarkeit in dem wir Teams sich selbst organisieren, selbst bestimmen lassen?

Wie viele Firmen im DAX kennen Sie, die von sich sagen würden, sie sind durchgängig agile, selbstorganisierende Firmen?

Wie viele agile Firmen haben denn die Mitarbeiterbeteiligung in signifikantem Ausmass, d.h. so dass wirklich wesentliche Teile des Einkommens durch Dividenden - Gewinne des Unternehmens - beigesteuert werden? Und ich meine damit nicht Lohnkomponenten die der Luxuskomponente des Lohnes zugehören und auf die man somit einfach verzichten kann. Ich meine damit Lohnbestandteile die für den normalen Alltag benötigt werden.

Ich glaube Selbstorganisation einem operativen Kontext ist eine gute Sache und entlastet andere Leute vom "being busy" Syndrom. Ich bin auch keiner dieser Management "basher": Management ist overhead, Management ist doof, Management kann nichts, Management ist wie Wasser, der Dreck sammelt sich oben usw. Es gibt einfach gutes (wirksames) und schlechtes Management (Malik, Leben Führen Leisten)

Ich glaube, gerade im Senior Management hat es auch mal Leute mit guten kognitiven Fähigkeiten - wenn solche Leute von operativen Themen durch selbstorganisierende Teams entlastet werden, ist das eine gute Sache. Damit schafft man Freiräume über die Zukunft nachzudenken, innovativ zu sein, Geschäftsmodelle zu gestalten, prüfen und so tatsächlich einem Unternehmen eine Zukunft zu geben.

Wenn selbstorganisierende Teams Wege, Methoden und Praktiken für den operativen Alltag finden, die es erlauben, bestehendes Geschäft möglichst effizient abzuwickeln ist das eine super Sache.

Wenn die Selbstorganisation aber primär fordert - wir machen alles selbst - aber selbst eigentlich kein Risiko eingeht - ist das für mich ein Ungleichgewicht, geradezu dysfunktional.

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