Nicht leichter wird die Situation für Bewerberinnen offenbar, wenn sie im Bewerbungsprozess an eine weibliche Führungskraft geraten. In solchen Vorstellungsgesprächen, so waren sich die Diskutanten einig, kann es besonders schwierig werden, weil manche Frauen auf dem Standpunkt stehen: Mir hat auch keine/r geholfen, die soll sich jetzt mal ruhig anstrengen.

Alle Gesprächsteilnehmer zeigten sich skeptisch, was Programme zur Frauenförderung ­betrifft. "Frauen sind genauso gut ausgebildet wie Männer", sagte der einzige Mann in der Runde, Lutz Emmelmann vom IT-Dienstleister BWI Informationstechnik. Er ist dort für das Thema Employer Branding zuständig. Emmelmann glaubt, dass angesichts der demografischen Entwicklung jede gute Fachkraft, gleich welchen Geschlechts, gebraucht wird. Kein Unternehmen könne es sich künftig leisten, auf qualifiziertes Personal zu verzichten.

Auch kam die Runde zu dem Schluss, dass gerade bei Jobs im Umfeld der Digitalisierung Fähigkeiten und Kenntnisse wichtig werden, die Frauen möglicherweise eher mitbringen als Männer. "Zum Beispiel Übersetzungsfähigkeiten zwischen IT und Business", sagte Miriam Mertens, Managerin im Vertrieb bei T-Systems. Sie hat eine Informatikausbildung absolviert, so dass sie in Sachen Technik mitreden kann, und sie arbeitet gerne mit Kunden zusammen - eine der wichtigen Anforderungen in der IT. Mertens hält Vorträge über die neue Arbeitswelt, und sie ist davon überzeugt, dass Errungenschaften wie Home Office oder flexibles Arbeiten, für die es inzwischen viele Tools gibt, den Frauen entgegenkommen.

Virtuelle Teams arbeiteten längst rund um den Erdball, die Videotechnik zum Informationsaustausch funk­tioniere ebenfalls reibungslos - es ist also nicht die Technik, sondern "es sind die Strukturen in den Unternehmen, die einem das Leben schwer machen". Zielorientiertes Führen und Ergebnisse seien wichtig, nicht die Anwesenheit.

Nach wie vor könnten sich viele Führungskräfte aber nicht damit anfreunden, wenn ihre Mitarbeiter nicht physisch anwesend seien. Eine aktuelle Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zeige den Nachholbedarf: Derzeit nutzen demnach zwölf Prozent aller abhängig Beschäftigten Home-Office-Regelungen, dabei kämen diese für 40 Prozent - zumindest teilweise - in Frage. Mertens selbst arbeitet als Führungskraft in Teilzeit, 80 Prozent.

Individuelle Angebote für Mitarbeiter

Für ein modernes Unternehmen, das weltweit agiert, sollte es zudem "Pflicht" sein, so der Konsens in der Diskussionsrunde, eine "bunte Belegschaft" vorweisen zu können. Heute müsse man sich zuweilen schon auf unangenehme Fragen der Kunden einstellen, wenn im internationalen Projekt "ein Team von zehn weißen Männern in grauen Anzügen" auflaufe. In vielen anderen Ländern und in multinationalen Konzernen sei es mittlerweile selbstverständlich, dass Teams viel stärker gemischt sind. ­Geschlecht, Hautfarbe und Herkunft dürften keine Rolle spielen.

"Die Arbeitgeber müssen flexibler werden", heißt es von der Fraunhofer-Gesellschaft in München. Wer gute Mitarbeiter binden wolle, müsse auf ihre individuelle Situation eingehen können. Gute Erfahrungen habe man etwa mit Rückkehrprogrammen gemacht, um Kolleginnen den nahtlosen Wiedereinstieg zu ermöglichen. Bewährt hätten sich auch Elternbüros für Berufstätige mit Kindern. Bekanntlich nähmen auch immer mehr Männer ihre Elternpflichten ernst.

Unterstützung für alle - oder für Frauen?

Auch Barbara Kohlhoff betonte, dass "weniger die Unterschiede zwischen Frauen und Männern handlungsleitend" sein sollten. Vielmehr gehe es darum, für alle Beschäftigten in ihren unterschiedlichen Lebensphasen geeignete Angebote zur Unterstützung anzubieten. Deshalb helfe BWI den Mitarbeitern nicht nur bei der Kinderbetreuung, sondern auch im Bereich der Pflege von Familien­angehörigen.

"Kindertagesstätten und flexible Arbeitsmodelle gibt es zur Genüge", mahnte Hänig, damit aber sei Frauen, die Karriere machen und gleiche Chancen wie ihre männlichen Kollegen haben wollten, noch nicht geholfen. Auch wenn die Vereinbarkeit von Familie und ­Beruf gegeben sei, bedeute das nicht, dass für Frauen alle Barrieren aus dem Weg geräumt seien. "Das sind nur Hygienefaktoren, an denen herumgedoktert wird", mahnte die Ikom-Chefin.

Für Frauen gehe es um viel mehr - nämlich um "Akzeptanz auf Augenhöhe, Wertschätzung, gezielte Förderung entlang der individuellen Qualifikationen und ­Fähigkeiten". Aber kaum ein Arbeitgeber konzentriere sich darauf. Wichtig seien Förderer in den entscheidenden Positionen, die Frauen und auch Männer dort ansprächen, wo sie Schwierigkeiten befürchteten, Beruf und Familie zu vereinbaren. Hier gibt es, so zeigte die Diskussion insgesamt, immer noch jede Menge Nachholbedarf.