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Eine IT-Fachkraft geht, eine andere kommt. Für IT-Unternehmen ist das der Alltag - für den Neuen nicht. Für ihn beginnt ein Lebensabschnitt. Mit einer entsprechenden inneren Anspannung erscheint er am ersten Tag. Aber auch für die Kollegen ist die Situation nicht alltäglich. Sie sind neugierig und wollen herausfinden: Passt er zu uns, oder bringt er Unruhe ins Team?
Doch zweifellos ist die Anspannung beim Neuen am größten. Entsprechend verunsichert ist er, selbst wenn er sich bemüht Ruhe und Coolness auszustrahlen. Deshalb ist eine angemessene Begrüßung Chefsache. Der "Big Boss" und bei größeren Unternehmen der unmittelbare Vorgesetzte sollten sich am ersten Tag ausreichend Zeit für ein Orientierungsgespräch nehmen. Nicht nur, um ihm das Gefühl zu vermitteln "Du bist für uns wichtig" und "Wir freuen uns auf dich", sondern auch, um ihn etwa über die Gepflogenheiten des Betriebs, die an ihn gestellten Erwartungen und wichtige Ansprechpartner zu informieren.
Solche Orientierungsgespräche finden in vielen Betrieben nicht statt. Häufig beschränken sich die Verantwortlichen darauf, den Neuen sozusagen im Vorübergehen per Handschlag zu begrüßen. Dann soll er loslegen. Meist wird das Gespräch aus Zeitgründen immer wieder verschoben - und am Ende findet es gar nicht statt. Folglich kann der Neue nur raten, was es im Betrieb beim Erledigen bestimmter Aufgaben zu beachten gilt.
Orientierungsgespräch führen
Auf das möglichst früh anzusetzende Orientierungsgespräch sollte sich der Vorgesetzte vorbereiten - nicht nur, indem er sich stichwortartig notiert, worüber er reden möchte, sondern auch, indem er das Informationsmaterial zusammenstellt, das der Neue braucht. Eine gezielte Vorbereitung ist auch wichtig, weil sich der Mitarbeiter in den ersten Stunden und Tagen sein Bild darüber macht, worauf im Betrieb viel Wert gelegt wird. Zum Beispiel eher schnell oder eher sorgfältig zu arbeiten. Oder bei Problemen eher eigenständig eine Lösung zu suchen oder Rücksprache zu halten.
Generell gilt: Neue Mitarbeiter brauchen viel Information. Sie kennen weder die innerbetrieblichen Abläufe und Zuständigkeiten noch Kunden und Lieferanten des Unternehmens. Also müssen sie ihnen genannt werden. Sonst sind sie orientierungslos, und schnell entsteht bei Kollegen und Vorgesetzten das Bild: Ein echter Fachmann (beziehungsweise Spezialist) ist das nicht, auf den hätten wir wahrscheinlich auch verzichten können.
Doch auch ein Zuviel an Information kann das reibungslose Eingliedern erschweren. Manche Betriebe decken neue Mitarbeiter in den ersten Tagen mit so vielen Detailinformationen ein, dass sich ihnen der Kopf dreht. Die Folge: Der Neue muss immer wieder nachfragen, obwohl es ihm "schon hundert Mal" erklärt wurde. Das erzeugt beim Neuen Versagensängste und führt bei seinen Kollegen zu dem Gefühl: Der ist offensichtlich etwas schwer von Begriff. Um das zu vermeiden, sollte für neue Mitarbeiter ein Einarbeitungsplan erstellt werden, in dem definiert ist, in welche Arbeitsfelder der Neue wann eingeführt wird, welche Informationen er dafür benötigt und wer ihm diese gibt. Ein solcher Plan erleichtert die strukturierte Weitergabe der Information. Er ermöglicht es der neuen Fachkraft auch, schnell eigenverantwortlich Arbeitsfelder zu übernehmen.
Regelmäßige Treffen vereinbaren
In den ersten Monaten sollten auch regelmäßige Treffen zwischen dem Neuen und seinem Vorgesetzten stattfinden, in denen sich beide darüber austauschen, welche Erfahrungen der Mitarbeiter bisher gesammelt hat und was er noch benötigt.
Solche Gespräche finden in den meisten Betrieben nicht statt. Dabei wären sie für die Unternehmen fruchtbar, denn die Neuen sind noch nicht betriebsblind. Sie haben noch einen unverstellten Blick auf die Stärken und Schwächen des Unternehmens. Also können sie viele Anregungen für Verbesserungen geben. Eines sollten sich Vorgesetzte vor Augen führen: Je begehrter ein IT-Spezialist ist, desto stärker wird er seine Probezeit auch als Probezeit für das Unternehmen betrachten. Verfestigt sich in dieser Zeit bei ihm das Gefühl "Ich habe mich falsch entschieden", ist er, da er noch nicht emotional an das Unternehmen gebunden ist, schnell zu einem erneuten Arbeitgeberwechsel bereit.
- Mehr Mobilität?
Überdenken Sie Ihre Flexibilität. Längere Anfahrtswege oder geringeres Gehalt können trotzdem zielführend sein. - Keine Katastrophe
Ist die Kündigung bereits ausgesprochen, bewahren Sie die Ruhe. - Der Flurfunk
Reagieren Sie möglichst frühzeitig auf die Zeichen des Marktes. Nehmen Sie die Gerüchteküche ernst. Agieren Sie selbst. - Absichern?
Verlassen Sie sich nicht auf vermeintliche Sicherheiten. Manch einer steht schneller auf der Straße, als er meint. - Haltung bewahren
Hängen Sie Ihren Frust nicht an die große Glocke – weder vor noch nach einer Kündigung. - Außen vor
Informieren Sie Kollegen oder gar den Vorgesetzten auf keinen Fall zu früh, denn von da an sind Sie von allen wichtigen Informationen abgeschnitten. - Präsenz zeigen
Stellen Sie Ihr Profil in die relevanten Online-Portale ein. Tun Sie dies frühzeitig. Erste Erfolge zeigen sich frühestens nach vier bis sechs Monaten. - Externe Unterstützung
Nehmen Sie Kontakt mit ausgewählten Personalberatern Ihrer Branche auf. Signalisieren Sie Ihr Interesse an neuen Herausforderungen in allen relevanten Netzwerken, aber werden Sie nicht zu deutlich, ehe die Kündigung tatsächlich ausgesprochen ist. - Profilieren Sie sich
Wenn noch nicht absehbar ist, ob und wann Sie wechseln werden, nutzen Sie bereits die Zeit, um sich zunächst im eigenen Haus zu profilieren. Beteiligen Sie sich an Projekten, die für die Zukunft relevant sind, schlagen Sie sinnvolle Sparmöglichkeiten vor. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Engagement auch extern publik wird. Netzwerke und Arbeitskreise bieten dafür gute Möglichkeiten. - Eine gute Bewerbung
... ist immer noch sehr wichtig. Überarbeiten und vervollständigen Sie Ihre Bewerbungsunterlagen. - Eigenwerbung stinkt?
Das war einmal. Kümmern Sie sich um Ihr Selbstmarketing. Erarbeiten Sie Ihr eigenes Stärkenprofil. Besonders in der Krise geht es um Effizienz. Im Bewerbungsgespräch müssen Sie kurz und knapp darlegen können, worin Ihre Stärken liegen. Unterstützung bieten Karriereberater. - Bereit sein
Besorgen Sie sich ein Zwischenzeugnis. - Ups, zu spät ...
Wenn Sie selbst gehen, bereiten Sie die Trennung sorgfältig vor. Beachten Sie die Fristen. - Viele Wege führen zum neuen Job
Nutzen Sie alle Bewerbungswege: Print, online, persönlich. - Hilfreich: ein langer Atem
Befassen Sie sich mit der Psychologie des Vorstellungsgespräches, und zwar nicht nur in der ersten Runde. - Falsche Kompromisse?
Bei potenziellen Stellenangeboten: Bleiben Sie kritisch, sich selbst und Ihrem Können gegenüber – aber auch dem suchenden Unternehmen. - Im Guten trennen
Ist die Entscheidung zum Wechsel gefallen, nutzen Sie auch Ihren Abgang zur Profilierung. - Es ist soweit
Wenn Sie dann tatsächlich gehen: Hinterlassen Sie einen bestellten Acker. - Neu ankommen
Agieren Sie im neuen Unternehmen besonnen. Lernen Sie, hören Sie gut zu. - Los gehts!
Nehmen Sie die eigenen Gefühle ernst – auch wenn sie negativ sind. Bei Zweifeln: Starten Sie neu!
In diesen Gesprächen sollte der Neue auch eine Rückmeldung über seine Leistung erhalten. Dann kann er sein Verhalten korrigieren, so dass Mängel nicht automatisch zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses am Ende der Probezeit führen. Denn diese Entscheidung ist für das Unternehmen die teuerste. Schließlich kostet jede Fehlbesetzung mehrere Monatsgehälter.